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縣人才工作形勢(shì)分析
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的實(shí)施，我縣人才工作逐步走上了健康發(fā)展的軌道。一是“以人為本”的人才理念已初步形成。二是人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)情況逐步改善。三是工業(yè)企業(yè)已逐步成為吸納各類人才的主體。隨著改革的不斷深化、經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，人才已成為各項(xiàng)事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)。但是，我縣的人才工作還存在許多必須引起高度重視的問(wèn)題。
1、人才總量嚴(yán)重不足，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。
據(jù)04年度科技進(jìn)步監(jiān)察報(bào)告統(tǒng)計(jì)，我縣現(xiàn)有人才總數(shù)11897人，僅占全縣人力資源總量的3.7%，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，少16-20個(gè)百分點(diǎn)，人才總量嚴(yán)重不足。并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出：一是層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理，初級(jí)人才多，中高級(jí)人才少。如在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍中，大學(xué)以上的僅為6.4%，而中專以下學(xué)歷的62.1%。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的適用型人才短缺，如工業(yè)自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、外經(jīng)外貿(mào)專業(yè)等，而學(xué)歷較低的農(nóng)業(yè)、財(cái)經(jīng)類人才相對(duì)較多；三是素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，一般性人才較多，創(chuàng)新型人才嚴(yán)重短缺，優(yōu)秀人才青黃不接。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全縣入選市杰出人才1名，高級(jí)拔尖人才3名；市“115人才工程”培養(yǎng)人選62名，僅占全市“115人才”總數(shù)的7.8%左右，其中第一層次只有1人，第二層次10人；同時(shí)也僅有2人入選省“151人才工程”，拔尖人才和學(xué)科帶頭人隊(duì)伍存在青黃不接的斷層現(xiàn)象，人才自主創(chuàng)新能力明顯不足，高層次人才和服務(wù)經(jīng)濟(jì)人才的嚴(yán)重短缺。四是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線人才缺乏。在62名市“115人才工程”培養(yǎng)人選[范文先生網(wǎng)-http://www.wmxz.cn找文章，到范文先生網(wǎng)]中，在企業(yè)一線的只有9名，僅占14.5%。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的配比則更不平衡，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之比為14:1。經(jīng)濟(jì)類人才和管理類人才的嚴(yán)重緊缺，將在很大程度上影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，并進(jìn)一步拉大我縣與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距。
2、重引進(jìn)、輕開(kāi)發(fā)，現(xiàn)代人才開(kāi)發(fā)理念相對(duì)缺乏。
經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在我縣工業(yè)企業(yè)中，占比2/3以上企業(yè)是家族親屬或朋友在獨(dú)攬企業(yè)的人、財(cái)、物大權(quán)，不同程度地存在“家族式”人才管理的問(wèn)題。不少企業(yè)僅把重視人才停留在口頭上，在實(shí)際工作中，很少把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)加以高度重視，更談不上把人才開(kāi)發(fā)上升為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，缺乏“人才興企”意識(shí)，不愿花大力氣、花大投入引進(jìn)具有現(xiàn)代管理知識(shí)和專門技能的人才。有些企業(yè)在人才工作中急功近利，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中急需的核心技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，不惜花大力氣，通過(guò)高薪或獵頭等方式引進(jìn)，而對(duì)一般人才毫無(wú)興致。有的思想觀念比較陳舊，片面認(rèn)為只有高學(xué)歷和中級(jí)職稱以上的人員才是人才，而擁有專業(yè)技能的人員不算人才，因而對(duì)后者不夠重視，不重視自主研發(fā)中心等平臺(tái)建設(shè)，既不很好地使用他們，又不注重這部分群體的素質(zhì)提升，嚴(yán)重影響了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)人才工作中“重使用、輕培養(yǎng)”、“重急用、輕儲(chǔ)備”、“重個(gè)體、輕群體”現(xiàn)象普遍存在，與發(fā)達(dá)地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)相比，在重視人才的后續(xù)管理與開(kāi)發(fā)等方面，還存在相當(dāng)大的差距。部分政府部門對(duì)人才資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視自然資源而輕視人力資源，人才工作未能受到應(yīng)有的重視。
3、人才引進(jìn)難、留住更難，現(xiàn)有人才隊(duì)伍難穩(wěn)定。
一方面是人才難引進(jìn)。新增畢業(yè)生則多數(shù)把報(bào)考公務(wù)員、進(jìn)入國(guó)有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選。這幾年我縣每年都多次到一些大中城市人才招聘會(huì)上設(shè)攤招聘，不少畢業(yè)生走到攤位前一看XX雖在XX省范圍，但仍屬欠發(fā)達(dá)地區(qū)，感到發(fā)展空間小，便一走而過(guò)。而XX籍的高校畢業(yè)生畢業(yè)后也絕大多數(shù)流向外地，一般每年在80%左右，人才“隱流”現(xiàn)象突出。另一方面是人才難留住。據(jù)了解，少數(shù)企業(yè)對(duì)吸納的人才只給工資，不負(fù)責(zé)辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，有的以發(fā)高薪取代，有的以辦理商業(yè)保險(xiǎn)取代，使人才未能解除后顧之憂，從而影響了人才的穩(wěn)定。具有高級(jí)職稱或本科以上學(xué)歷的人才，通過(guò)正常調(diào)離、辭職、自動(dòng)離職等方式到外地謀職，這種“明流”現(xiàn)象還呈上升趨勢(shì)，一些企事業(yè)單位在落實(shí)“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。加之這幾年發(fā)達(dá)地區(qū)也在千方百計(jì)吸引人才，他們有待遇、創(chuàng)業(yè)等優(yōu)勢(shì)，也是造成“一江春水向東流”的主要原因。
4、人才管理機(jī)制不夠合理，人才工作合力不強(qiáng)。
一是人才市場(chǎng)機(jī)制不完善。人才管理、使用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制尚未形成，影響人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致人才資源開(kāi)發(fā)效率低。人才市場(chǎng)發(fā)育遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發(fā)展滯后，人才市場(chǎng)管理不規(guī)范，政府為人才提供服務(wù)的手段相對(duì)單一，主要局限于人才招聘、人事代理等業(yè)務(wù)項(xiàng)目，人才獵頭和人才測(cè)評(píng)、人事策劃等技術(shù)性強(qiáng)的項(xiàng)目服務(wù)尚未跟上，不能滿足快速增長(zhǎng)的人才服務(wù)需求，導(dǎo)致人才市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用未能充分發(fā)揮。二是人才工作指導(dǎo)不暢。有些職能部門與工業(yè)企業(yè)的聯(lián)系不夠，對(duì)工業(yè)企業(yè)的情況感到茫然，對(duì)工業(yè)企業(yè)人才工作的研究不深，更談不上人才工作業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、檢查和督促，工業(yè)企業(yè)的人事人才工作尚未完全納入黨委、政府日常議事工作日程。三是人才工作合力不強(qiáng)。一方面，各職能部門之間在人才工作上各司其職基本到位，但在密切配合上的還相對(duì)欠缺，相互協(xié)作的不是很多。另一方面，組織部門牽頭抓總的功能有待進(jìn)一步加強(qiáng)，要注重與各成員單位間的工作溝通，多了解，多交流，加強(qiáng)各項(xiàng)工作任務(wù)的督促檢查。
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