關(guān)于當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

 隨著我國改革開放深入和發(fā)展，國家經(jīng)濟體制結(jié)構(gòu)已由計劃經(jīng)濟體制下的單一性向市場經(jīng)濟體制下的多元性轉(zhuǎn)型，由此而產(chǎn)生的社會勞動關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動關(guān)系主體之間的特點由行政性特點轉(zhuǎn)變?yōu)槔�益化、市場化的特點。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續(xù)上升趨勢，勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發(fā)生，從而對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會問題，在歷屆的人代會和政協(xié)會議中，也是代表們對此提案數(shù)量最多之一。本文將對近年來我院及區(qū)、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關(guān)法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動立法、執(zhí)法機制提供法律建議。     一、 關(guān)于當前勞動爭議糾紛案件的成因     1、引發(fā)糾紛的主要類型     （1）事實勞動關(guān)系爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動關(guān)系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。然而事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中較為突出，糾紛較多。     （2）用人單位拖欠、扣發(fā)勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統(tǒng)籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金。根據(jù)有關(guān)資料反映，2001年度我市8個企業(yè)主管管理局下屬的企業(yè)和部分區(qū)屬企業(yè)有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。     （3）勞動合同內(nèi)容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經(jīng)常另行簽訂補充協(xié)議作為勞動合同的附件，附件內(nèi)容在權(quán)利、義務(wù)上違法現(xiàn)象較為嚴重，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)私營企業(yè)中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。     （4）勞動者辭職引發(fā)的巨額賠償及侵犯商業(yè)秘密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。     （5）國有或集體企業(yè)改革引發(fā)糾紛案件。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。     2、爭議糾紛的主要特征     （1）勞動爭議糾紛的數(shù)量和升幅日趨增大。根據(jù)勞動仲裁部門提供的資料表明，我區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2002年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比2001年分別增長了94.8%、241.9%。根據(jù)我院勞動爭議訴訟案件的統(tǒng)計資料反映，在2002年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與2001年相比，均增長了125%。     （2）勞動爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化。多種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發(fā)展和城鎮(zhèn)戶籍制度的改革，就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成勞動關(guān)系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務(wù)，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的內(nèi)容日趨復(fù)雜。     （3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關(guān)系劇烈變動和沖突，直接關(guān)系到勞動者生存權(quán)，是社會敏感問題，具有極強的社會性。     3、勞動爭議形成的原因分析     （1）勞動關(guān)系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟作用下，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內(nèi)急速暴發(fā)增長。 （2）企業(yè)的不規(guī)范管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益，導致爭議糾紛的產(chǎn)生。②勞動合同管理的不規(guī)范。勞動合同是規(guī)范勞動用工關(guān)系、明確勞資雙方責權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產(chǎn)生。③企業(yè)改革的不規(guī)范操作。在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業(yè)不能嚴格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，宣傳不到位，不斷引發(fā)集體上訪，有的企業(yè)甚至以資產(chǎn)變現(xiàn)難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發(fā)補償金或安置費。 （3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業(yè)不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權(quán)益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權(quán)意識不強，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴換就業(yè)”的方式，對企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權(quán)益。     （4）勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。勞動監(jiān)察是政府運用行政職權(quán)對勞動關(guān)系進行調(diào)整的重要手段，也是維護勞動者合法權(quán)益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預(yù)政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。     （5）工會組織的監(jiān)督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業(yè)進行內(nèi)部協(xié)調(diào)的職能。政府設(shè)置的工會機構(gòu)僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權(quán)活動較少。在公有制企業(yè)的工會組織，由于沒有完整的機構(gòu)，沒有足夠的經(jīng)費，沒有足夠的人員，甚至工會領(lǐng)導人都是由企業(yè)指派，使工會組織形同虛設(shè)，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動爭議糾紛。在非公有制企業(yè)，尤其外資企業(yè)、新建企業(yè)和私營企業(yè)中，大多未建立工會組織，如我區(qū)珠江路科技一條街，林林立立數(shù)百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。     （6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領(lǐng)性條款，對相關(guān)術(shù)語未能定義，對事實勞動關(guān)系、違約賠償?shù)热狈σ?guī)范，相關(guān)法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規(guī)不健全，涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范，勞動保障部門頒布的規(guī)章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業(yè)鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權(quán)益。     二、處理勞動爭議糾紛的對策     勞動爭議糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動爭議的多發(fā)，不僅是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象，而且也是勞動關(guān)系主體在社會文明進步發(fā)展史中利益對抗的必然結(jié)果。在我國已加入WTO組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改組、改制全面推進，以及經(jīng)濟全球化所帶來的國際規(guī)則、慣例和標準對現(xiàn)有勞動關(guān)系的沖擊等形勢下，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展，關(guān)系到社會經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展，關(guān)系到社會秩序安全穩(wěn)定。因此，如何調(diào)整好當前的勞動關(guān)系，預(yù)防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業(yè)和勞動者以及立法機構(gòu)都應(yīng)共同采取相應(yīng)的對策。     （一）政府方面     1、應(yīng)強化政府的宏觀管理職能。     政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預(yù)，但對勞動關(guān)系具有指導和調(diào)整的功能。政府應(yīng)以“三個代表”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創(chuàng)造優(yōu)良的投資環(huán)境的同時，積極調(diào)查研究，培植符合市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動關(guān)系，出臺符合時代特征的地方性法規(guī)、規(guī)章和政策，支持政府職能部門正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)，協(xié)調(diào)勞動保障部門與各經(jīng)濟主管部門、工商、稅務(wù)、財政、工會的配合。 2、強化勞動保障部門行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度。 勞動保障部門應(yīng)嚴格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法監(jiān)察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規(guī)的行為。通過深入企業(yè)進行日常巡查，規(guī)范企業(yè)用工行為和內(nèi)部規(guī)章制度，通過專項活動檢查，如對利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關(guān)系的存在，制止企業(yè)違反勞動法律法規(guī)及政策的行為。 3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權(quán)益。 工會是維護勞動者合法權(quán)益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權(quán)。一方面，工會組織應(yīng)加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監(jiān)督，而且還要建立和完善勞動關(guān)系談判和協(xié)商機制，對企業(yè)處理職工的行為進行審查并提出意見，通過工會與企業(yè)之間自主協(xié)商，促使勞資雙方預(yù)防和調(diào)解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關(guān)積極幫助企業(yè)建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業(yè)、私營企業(yè)的工會組織建設(shè)，對個體經(jīng)濟組織的雇員應(yīng)由地方工會組織進行統(tǒng)一管理，并積極參與勞動行政執(zhí)法，承擔勞動爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務(wù)機構(gòu)，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權(quán)益。 4、建立預(yù)警機制，加強對群體性突發(fā)事件的處理工作。 在勞動保障部門中內(nèi)設(shè)預(yù)警機構(gòu)，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預(yù)警工作，通過及時了解當前勞動爭議糾紛的新特點，預(yù)測發(fā)展趨勢，研究對應(yīng)策略，為政府的宏觀調(diào)控提供參考。在預(yù)警機制中，明確信息成員單位之間預(yù)防處理原則，做到對群體性突發(fā)事件的監(jiān)控、預(yù)防、報告制度，對事件隱患進行排查和調(diào)處，強化各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，努力做到及時發(fā)現(xiàn)、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發(fā)事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態(tài)。 5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識     政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規(guī)章。一方面，采取就業(yè)或上崗前勞動法規(guī)培訓、印發(fā)勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設(shè)點咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權(quán)益大膽投訴舉報企業(yè)經(jīng)營者的違法行為。另一方面，強化對企業(yè)經(jīng)營者的勞動法規(guī)宣傳教育，特別是針對非公有制企業(yè)中漠視勞動法、侵害勞動者合法權(quán)益普遍存在的現(xiàn)象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業(yè)經(jīng)營者的守法意識，自覺依法經(jīng)營。 （二）企業(yè)方面     1、強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為     在市場經(jīng)濟規(guī)律作用下，企業(yè)與勞動者之間不僅是管理與服從的關(guān)系，而且也是合同中平等關(guān)系。勞動合同具有穩(wěn)定勞動關(guān)系和諧發(fā)展的作用，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)器。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時，應(yīng)規(guī)范用工行為，以合同管理作為動態(tài)管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動合同爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)強化勞動合同管理事關(guān)重要，具體表現(xiàn)在： （1）在訂立合同時，應(yīng)注意：①遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。也就是說企業(yè)提供合同草案后，應(yīng)給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權(quán)對勞動合同草案的條款進行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業(yè)憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業(yè)在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規(guī)章制度，告之企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是作為勞動合同附件。     （2）在變更合同時，應(yīng)注意：①必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且變更內(nèi)容不得違反法律法規(guī)及有關(guān)政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業(yè)不得隨意變更，除勞動法規(guī)可以變更的法定條件外，企業(yè)必須與勞動者進行協(xié)商，企業(yè)不能因協(xié)商不成而解除勞動合同。③企業(yè)因工作需要，將職工派駐參股的企業(yè)或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內(nèi)容進行變更。④企業(yè)的合并與分立，造成用人單位發(fā)生變化，在合同主體中應(yīng)變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔原有合同的權(quán)利和義務(wù)。     （3）解除合同時，應(yīng)注意：①企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》進行除名、開除或辭退，但企業(yè)通常忽略兩種條例所規(guī)定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經(jīng)廢止，因而盡量依照勞動法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)。②企業(yè)必須在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動者的檔案關(guān)系移至有關(guān)部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。 2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。 依照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，這既是權(quán)利條款，也是義務(wù)條款。依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度，必須注意：     （1）內(nèi)容必須合法。企業(yè)在制定人力資源管理、收入分配管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理等制度中，內(nèi)容不違得違反法律法規(guī)，不得違反國家有關(guān)政策。     （2）程序必須合法。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經(jīng)過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應(yīng)屬無效。②必須向勞動者公示的，即規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動者公開告之。     （3）禁止行使經(jīng)濟處罰權(quán)。大多數(shù)企業(yè)往往在規(guī)章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規(guī)定，其依據(jù)來源于1982國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》，在該條例中規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟處罰的權(quán)利，然而該條例是在計劃經(jīng)濟時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業(yè)該項權(quán)利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對勞動者進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業(yè)不能對勞動者行使經(jīng)濟處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟處罰權(quán)是無效的。 3、理順勞動關(guān)系，全面推進國有企業(yè)改制。     隨著國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關(guān)系也隨之暴露出來，出現(xiàn)的矛盾亦愈加突出。根據(jù)中央和地方先后出臺的企業(yè)改制的政策，國企在理順勞動關(guān)系時，應(yīng)注意：     （1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執(zhí)行政策、規(guī)范操作程序、完備相關(guān)手續(xù)的原則。     （2）規(guī)范勞動合同管理：①對于改制中出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)崗位變化，導致原合同需要變更的，企業(yè)應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，不能達成協(xié)議的，可以依法解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。②企業(yè)改制后變更法人，應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應(yīng)與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎(chǔ)上與勞動者協(xié)商相關(guān)內(nèi)容。③對于股份改造的企業(yè)，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內(nèi)容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業(yè)分流進入改制企業(yè)的富余人員，應(yīng)由原主體企業(yè)與勞動者變更或解除勞動合同，并由改制企業(yè)與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關(guān)系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養(yǎng)、長期病休、放長假人員，在操作時，應(yīng)嚴格按照有關(guān)政策進行調(diào)整，實現(xiàn)以勞動合同來規(guī)范勞動關(guān)系。 （三）勞動者方面 在經(jīng)濟全球化的影響下，勞動者的就業(yè)崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業(yè)體制性的失業(yè)人員增加，大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關(guān)系的主體地位不平等，勞動者的地位處于劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權(quán)的情況下，勞動者作為弱勢群體，應(yīng)勇于面對，在提高自身素質(zhì)的同時，依法維護自已的合法權(quán)益。 1、努力提高職業(yè)素質(zhì)，增強競爭意識。 隨著我國市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和加入WTO組織以后，企業(yè)為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業(yè)素質(zhì)，有的企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時，規(guī)定了企業(yè)員工素質(zhì)標準和要求，并作為勞動合同管理的一項重要內(nèi)容，既使是勞動密集型企業(yè)或者服務(wù)型企業(yè)，對勞動者的素質(zhì)要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業(yè)素質(zhì)高低是決定勞動關(guān)系是否穩(wěn)定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識、兢業(yè)意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。 2、增強勞動合同意識。     勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認識，要深刻認識勞動關(guān)系的調(diào)整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續(xù)訂來進行的，勞動合同是勞動關(guān)系法制化的重要體現(xiàn)，也是勞動者切實維護自己合法權(quán)益的重要依據(jù)。因此，勞動者在與用單位建立勞動關(guān)系時，必須具有強烈的簽約意識，應(yīng)充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利，從而避免大量事實勞動關(guān)系的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應(yīng)依法行使進行合同的變更或解除權(quán)。針對當前勞動者跳槽現(xiàn)象，尤其是核心管理人員、技術(shù)人員中跳槽，應(yīng)依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業(yè)務(wù)停滯、管理損失，而且還要注意競業(yè)禁止條款的約束，避免因侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密而承擔法律責任。 3、增強勞動維權(quán)意識     多數(shù)勞動者面對激勵的就業(yè)崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵害勞動者合法權(quán)益的行為忍氣吞聲，農(nóng)民進城務(wù)工者為了短期利益，放棄自己的合法權(quán)益，縱容了企業(yè)有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應(yīng)該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權(quán)益，才能制止企業(yè)侵害行為的繼續(xù)，使企業(yè)自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關(guān)系整體地和諧穩(wěn)定地發(fā)展。 （四）立法方面 我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規(guī)、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章及有關(guān)司法解釋、政策等。隨著勞動關(guān)系向多元性、復(fù)雜性發(fā)展，現(xiàn)有的法律法規(guī)及政策已明顯滯后，有的甚至出現(xiàn)法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權(quán)益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務(wù)之急，真正體現(xiàn)出有法可循，違法必究的立法效果。 1、修訂勞動法。 現(xiàn)有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強。在今后的修訂中，應(yīng)增強維護勞動者權(quán)利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務(wù)，完善對勞動合同期限等內(nèi)容協(xié)商的制度，規(guī)范違約賠償責任，對企業(yè)違法行為加重行政處罰力度，情節(jié)嚴重的應(yīng)追究刑事責任，增強勞動保障部門的監(jiān)管職能，賦予強制措施職權(quán)等。 2、完善勞動立法體系。 在加快完善和修訂勞動法同時，應(yīng)建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會保險法、就業(yè)法、勞動合同法（現(xiàn)已有草案）、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應(yīng)配套出臺相應(yīng)規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學性和延續(xù)性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋，彌補現(xiàn)行法律的不足，切實維護勞動者的合法權(quán)益。     三、相關(guān)法律問題的思考 我國勞動法的頒布，對規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執(zhí)行有關(guān)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。     1、關(guān)于勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質(zhì) 在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規(guī)定，且這里的申請仲裁時效應(yīng)為除斥期。 有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關(guān)于訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權(quán)利人向義務(wù)人主張權(quán)利而中斷，強調(diào)發(fā)生勞動爭議后一方當事人在向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利后就發(fā)生中斷，申訴時效應(yīng)重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規(guī)定申訴時效中斷制度。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規(guī)定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規(guī)定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應(yīng)視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質(zhì)應(yīng)為除斥期間。 誠然，最高人民法院在《解釋》規(guī)定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權(quán)，造成在執(zhí)法過度法官與法官、地區(qū)與地區(qū)之間的執(zhí)法尺度不一現(xiàn)象。因此，在今后立法或司法解釋中，應(yīng)該進一步規(guī)范和界定申訴時效制度，設(shè)立申訴時效的中斷、中止制度，并明確起算時間。 2、關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定與法律后果。 事實勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在，由此引發(fā)的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。 關(guān)于事實勞動關(guān)系的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實勞動關(guān)系與民法中的勞務(wù)合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關(guān)系的確認一直是難點，出象認定標準不一的現(xiàn)象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關(guān)系就是指屬勞動法調(diào)整范圍，但不符合法定模式的勞動關(guān)系，主要體現(xiàn)為事實勞動關(guān)系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關(guān)系的確認應(yīng)從勞動法律關(guān)系的三個要素來分析，即主體、客體和內(nèi)容。在多數(shù)的事實勞動關(guān)系中，主要表現(xiàn)為法律關(guān)系的內(nèi)容要素殘缺。因此，以法律關(guān)系的基本要素來判斷事實勞動關(guān)系是否成立較為適宜。 關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律后果。依照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規(guī)定，即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動應(yīng)當予以終止�！睆脑摗督忉尅分锌梢酝普摮鍪聦崉趧雨P(guān)系是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經(jīng)濟補償責任；而解除勞動合同，則應(yīng)根據(jù)原勞動部頒布《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》予以經(jīng)濟補償。勞動和社會保障部于2001年《對事實勞動關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》進一步明確：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)認定為終止事實上勞動關(guān)系。該規(guī)定更加明確了終止事實勞動關(guān)系不給予經(jīng)濟補償。”因此，最高人民法院在《解釋》中規(guī)定事實勞動關(guān)系可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處于劣勢，是勞動合同法制化的倒退。 綜上，必須修訂和完善事實勞動關(guān)系的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權(quán)益，保障勞動關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展。 3、關(guān)于勞動合同中違約金條款規(guī)定。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定了違約金條款，數(shù)額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執(zhí)法不統(tǒng)一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。 支持違約金條款的理論依據(jù)主要來源于合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（現(xiàn)已廢止）中關(guān)于用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規(guī)定。 本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是： 從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規(guī)定的違約，而我國勞動立法中直接規(guī)定。根據(jù)《合同法》第114條的規(guī)定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權(quán)，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權(quán)，用人單位要求其承擔違約金的義務(wù)，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應(yīng)承擔違約金。 4、關(guān)于勞動者是否具有主張精神損失的權(quán)利。 勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權(quán)，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發(fā)生的糾紛中，勞動者是否有權(quán)主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據(jù)《勞動法》和現(xiàn)有的法規(guī)、規(guī)章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內(nèi)容未作出明確的規(guī)定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規(guī)定每一公民享有生命健康權(quán)、人格權(quán)、自由權(quán)等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對于勞動者來說顯然是不公平的。因而，對于勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持后一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。

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