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工資勞動合同

時間：2023-08-16 09:55:12 合同范本我要投稿

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工資勞動合同

　　在當今不斷發(fā)展的世界，合同的用途越來越廣泛，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。合同有不同的類型，當然也有不同的目的，以下是小編精心整理的工資勞動合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工資勞動合同

　　工資勞動合同篇1

　　未簽勞動合同必須支付雙倍工資嗎？目前不管是未簽勞動合同的勞動者還是用人單位，都在了解這方面的內(nèi)容，這是與自身利益密切相關的事情。

　　雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準合同期滿不續(xù)簽合同勞動者可獲補償

　　好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續(xù)簽了，雙方解除勞動關系，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經(jīng)濟補償，那么勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

　　《勞動合同法》：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

　　第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

　　在合同期滿后不續(xù)簽，勞動者都能拿到經(jīng)濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續(xù)簽，而你仍不同意續(xù)簽的。這項新的補償?shù)挠嬎汩_始時間為20xx年1月1日，經(jīng)濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，不滿6個月的按照半個月工資計算勞動者自己主動辭職，是否可以得到經(jīng)濟補償這個問題不能一概而論，當勞動者主動離職的理由正當時，勞動者是可以得到經(jīng)濟補償?shù)�，那么什么是理由是正當�(shù)哪? 勞動合同法是有具體規(guī)定的。

　　《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的';

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

　　所以一般勞動者辭職時所寫的理由是很重要的，首先要考慮是不是存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情況。有的法院或仲裁委是需要勞動者來證明離職理由的，所以要注意保留證據(jù)。

　　綜上可知，由于未簽勞動合同既有可能是勞動者的原因，也有可以是因為單位想要逃避對勞動者的義務，所以此時并非必然需要支付雙倍工資。往往是在因為單位原因而未簽勞動合同的時候，才需要向相關勞動者支付2倍工資。

　　工資勞動合同篇2

　　小劉問：

　　我從20xx年8月開始在一個個體藥店上班到現(xiàn)在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有，沒簽勞動合同辭職。我的藥師證在藥監(jiān)局是有備案的，在藥店的藥品經(jīng)營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為他是從人家手里接的店�，F(xiàn)在我想辭職，不知道可否向他索要雙倍工資？

　　從20xx年8月工作至今，我應該能得到多少個月的賠償？賠償月工資是怎么計算的？我們平時都是現(xiàn)金付的.工資，沒有工資條。經(jīng)濟補償金是什么？跟雙倍工資有什么不一樣？我可否同時向老板要這個補償呢？我是不是一定要提前一個月書面辭職才可以提出這些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出這些要求老板不認，我應該怎么辦？

　　律師答復：

　　1．關于雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法實施條例》，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同�！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，合同范本《沒簽勞動合同辭職》�！薄坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資�！�

　　因此，你可以要求自20xx年9月至20xx年8月的雙倍工資。并且視為你與藥店自20xx年8月已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同。

　　2．關于月工資標準。就是你的實際工資，工資條不是唯一證據(jù)，你可以收集其他證據(jù)證明。

　　3．關于經(jīng)濟補償金。有兩種情況：欠工資的經(jīng)濟補償金，以拖欠、克扣工資額的25％支付。解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，一般按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，要按照經(jīng)濟補償金的雙倍支付賠償金。

　　4．你主張雙倍工資的權利并不以勞動關系終止為前提，但解除勞動合同的經(jīng)濟補償除外。

　　5．關于責任主體，需要看藥店的營業(yè)執(zhí)照。如果是企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，承擔責任的主體是這個單位而不是“老板”這個人；如果是營業(yè)執(zhí)照，則屬于分支機構，其開辦單位屬于責任主體。如果是個體工商戶營業(yè)執(zhí)照（雇工8人以上要登記為私營企業(yè)，雇工8人以下的為個體經(jīng)濟組織），則登記的業(yè)主是責任人。如果你能證明實際經(jīng)營的是“老板”，則責任主體是他，但由于登記業(yè)主出租出借營業(yè)執(zhí)照，要承擔連帶責任。

　　6．關于維權途徑。你可以通過行政途徑（向勞動監(jiān)察部門投訴），也可以通過法律途徑（申請勞動仲裁），也可以通過與“老板”協(xié)商解決問題。

　　工資勞動合同篇3

　　一、勞動合同可以補簽嗎

　　可以補簽，你也有權要求支付雙倍工資。但是補簽了之后，對于你維權要求支付雙倍工資會有不利，關鍵是無法證明合同是補簽的

　　1、“公司要補簽勞動合同”，從用工之日到補簽之前扣除一個月后，按《》應支付雙倍工資。

　　2、“如果員工拒絕簽合同”，可按《勞動實施條例》規(guī)定書面通知本人：“xx日前來人力資源部，如逾期不簽，勞動關系自動終止”。(送達本人并由本人簽字收到)

　　3、如果以后此人“就此事索賠雙倍工資”，本人簽收之日之后的不必支付雙倍。

　　4、一般來說，愿在公司干的員工不會不簽合同(因為保障了他的合法權益)，也不會向公司索賠補簽前的雙倍工資(因為人是講道理的，自己并沒有付出雙倍的勞動)。

　　5、不排除一些頭腦簡單的貪心者惡意不簽合同，等著索賠雙倍工資�？砂吹�2、第3兩條處理后與其終止勞動關系!

　　二、補簽勞動合同需支付雙倍工資嗎?

　　“兩倍工資”和“補訂合同”是用人單位并列承擔的責任，即使補訂書面勞動合同，仍應支付勞動者兩倍工資。

　　根據(jù)我國《勞動合同法》第10條規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　《勞動合同法實施條例》第6、7條又作了進一步的明確：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的.次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日;用人單位同時必須與勞動者補訂書面勞動合同，即“兩倍工資”和“補簽合同”是用人單位應并列承擔的責任。也就是說，只要用人單位沒有按期與勞動者簽訂書面勞動合同，就必須向勞動者支付雙倍工資，而不管是否補簽勞動合同，均沒有任何免責事由。

　　綜上可知，一般法律是允許補簽勞動合同的。但是在勞動合同補簽后，勞動者還是有權利要求用人單位支付雙倍的工資。

　　工資勞動合同篇4

　　【案情介紹】

　　王某于20xx年3月到諸城市某科技股份有限公司從事銷售工作。入職當月，公司向王某提供了兩份空白格式合同，王某簽字后公司收回一份。后公司無故拖欠王某20xx年10、11月份的工資。王某以該勞動合同無效為由訴至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會，要求公司依法支付拖欠工資及未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　【法律解答】

　　本案爭議的焦點在于勞動合同無效是否可獲得雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！痹摋l禁止的是用人單位雇用勞動者但不與勞動者簽訂任何合同的事實勞動關系。但是，不簽訂書面勞動合同這種事實勞動關系與無效合同是兩個不同的法律概念。無效勞動合同的.前提是雙方簽訂了合同，但是因為合同沒有合法地確定雙方的權利義務，所以簽訂的合同無效。

　　在本案中，公司與王某簽訂空白格式合同違法了《勞動合同法》第17條規(guī)定的簽訂勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內(nèi)容、社會保險等條款，雙方簽訂的勞動合同屬于無效或者是部分無效合同。在無效合同的情形下，勞動者付出勞動的，用人單位應當支付勞動者勞動報酬。但只有在不簽訂書面勞動合同這種事實勞動關系的情形下，才適用雙倍工資差額的罰則。該公司與王某簽訂的勞動合同屬于無效或者部分無效，則沒有向王某支付雙倍工資的義務。

　　工資勞動合同篇5

　　如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，自勞動者入職的第二個月內(nèi)，是開始計算兩倍工資的。所以有的用人單位可能會與勞動者被簽勞動合同。

　　一、勞動合同補簽后能否免除支付兩倍工資的責任

　　勞動合同補簽的時侯，如果把之前未簽期間的勞動合同時間也簽訂進去的話，就不用再支付未簽合同的雙倍工資的。另外，如果員工主動放棄了獲得兩倍工資的權利，用人單位再經(jīng)過公示后就可以不用支付雙倍工資了。

　　二、補簽勞動合同注意事項

　　1、簽訂《勞動合同》前，公司要全面審查員工法律主體資格(是否具備民事行為能力和勞動能力，是否身體健康，是否達到法定就業(yè)年齡，是否與其他單位存在勞動關系(存在勞動事實或已簽合同，盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動關系證明。一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，確認一個勞動關系)，違法犯罪記錄，存在競業(yè)限制和競業(yè)禁止，學歷、資格、工作經(jīng)驗是否屬實等)，了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。簽訂合同前，公司將如實履行告知義務：告知員工工作內(nèi)容(崗位職責)、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況。

　　簽合同前員工需準備：身份證原件和2份復印件，在1份復印件內(nèi)注明“復印件與原件一致，由本人提供，如有虛假，愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。

　　2、公司與員工(下稱雙方)在簽訂合同前，應認真閱讀合同內(nèi)容。雙方的`情況如實填寫，合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。勞動合同是解決雙方勞動爭議的依據(jù)。計劃：員工看閱，協(xié)商溝通時間：年月日前; 簽訂合同時間：年月日前全部簽訂完畢。

　　3、合同期限：

　　(1)入職超過3年的，簽6年固定期合同，試用期6個月。

　　(2)入職不滿3年的，從入職日期算起簽3年固定期合同，試用期6個月。(勞動合同期限規(guī)定：三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。)

　　4、崗位和工作時間：按公司規(guī)定。

　　5、合同工資：公司將據(jù)實際情況和個稅避稅等方案，按合同工作時間等內(nèi)容重新擬定勞動報酬分配，將按崗位和相關規(guī)定設置基本工資(保底)并拆分成崗位工資、加班工資等多個部分，并重做工資條格式，但各實際崗位內(nèi)部薪酬仍延續(xù)前期數(shù)值保持不變，每月領取工資時簽2份工資條(市場慣例之一)。

　　6、社會保險：按規(guī)定。

　　7、面簽勞動合同先管理人員后普工，最后統(tǒng)一加蓋公司公章+法人簽字，涉及多頁的，需加蓋騎縫章。員工本人應簽字或蓋章加按手印，其他人不得代為簽字。

　　勞動合同一式兩份，一份交給員工自行保管，并簽收《勞動合同簽收備案表》;另一份公司歸檔。解除合同前，公司書面出具《解除或終止勞動合同通知書》;終止合同后，公司開具《解除或終止勞動合同(關系)證明》給員工。

　　8、新員工入職勞動合同的簽訂：入職前提供入職體檢報告，轉(zhuǎn)正前簽訂合同，試用人員是否勝任本崗位需在轉(zhuǎn)正前核定。試用期雙方可隨時解除勞動關系，勞動合同簽訂后，雙方各項權利和義務受法律保障，否則追究相關用人部門負責人責任。

　　9、非全日制用工雙方當事人(如臨時工等)訂立口頭協(xié)議，報人事部備案，不訂書面合同。也可訂立書面合同

　　10、健康體檢：簽訂前最好組織全體人員健康體檢，預防各類公司保險風險。

　　工資勞動合同篇6

　　喬葉今年1月任職于上海某貿(mào)易公司北京辦事處，擔任業(yè)務代表，未簽勞動合同就能克扣工資？否！任職前談好待遇是固定工資，試用期3個月，每月1000元，轉(zhuǎn)正后每月1600元，業(yè)務費用實報實銷。到4月份他順利轉(zhuǎn)正，當月的工資為1600元。5月28日，他向辦事處經(jīng)理提出辭職，經(jīng)理讓他做到月底，可到了5月31日那天，經(jīng)理說他不適合從事這工作，當天上午就讓他離開公司，并說好6月3日去領5月份的工資，。

　　6月3日他去領工資及報銷差旅費，工資單上他5月份的工資成了250元，喬先生與經(jīng)理交涉，經(jīng)理拒不改變。因為經(jīng)理認為當時并未簽訂勞動合同，現(xiàn)在喬先生不知這事該如何處理，他還能否拿到應有的工資。

　　根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位不得隨意扣除勞動者工資。用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。用人單位有下列情形之一的，勞動者有權向勞動保障部門舉報，也可以依法申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟：未按照約定支付工資的.；低于本市最低工資標準支付工資的；克扣或者無故拖欠工資的；拒不支付或者不按規(guī)定支付加班工資的；違反工資支付規(guī)定的其他情形。

　　喬葉雖未與公司簽訂勞動合同，但形成了事實勞動關系，按照約定，喬葉5月份的工資是1600元，公司不應該克扣他1350元，只發(fā)給他250元，經(jīng)理以未簽訂勞動合同為借口克扣工資是違法的，喬葉可以向勞動保障大隊舉報，也可以提起仲裁。因為用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，可要求用人單位全額支付勞動者應得工資，同時還可以要求支付所欠工資25％的補償金。

　　工資勞動合同篇7

　　物業(yè)公司未與員工簽訂書面勞動合同，也未繳納社會保險，經(jīng)仲裁后，物業(yè)公司需向員工支付雙倍工資。案件經(jīng)未央?yún)^(qū)法院審理后，雙方已成調(diào)解，辦案法官提醒，對用人單位而言，不簽訂勞動合同意味著不少風險。

　　發(fā)生勞動爭議仲裁裁決支付雙部工資

　　王某、李某等人曾就職于西安某物業(yè)公司，擔任秩序維護部維護員。工作期間，公司均沒有和他們簽訂書面勞動合同，也沒有繳納社會保險。后來，雙方發(fā)生勞動爭議，王某、李某等5人申請勞動仲裁。仲裁裁決公司向5人分別支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資2.2萬元，公司不服，起訴至未央?yún)^(qū)法院。

　　近日，未央?yún)^(qū)法院受理了該案，由于案件事實清楚、法律關系明確，行政庭承辦法官暢筱婧決定進行庭前調(diào)解，經(jīng)過釋法等工作，雙方達成一致，公司的委托代理人當即表示回公司籌備資金，當日即執(zhí)行完畢。

　　法官提醒：不簽勞動合同用人單位法律風險大

　　近年來，因未簽勞動合同導致的勞動爭議案件與日俱增，很多用工單位在招用勞動者時，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份勞動合同由單位持有。這些用人單位錯誤的認為：不簽訂勞動合同或者用工協(xié)議，勞動法就無法調(diào)控;而簽訂勞動合同后，就要為勞動者繳納社保、發(fā)生訴訟對用工單位不利、不能隨意辭退勞動者等。

　　“不簽訂勞動合同對用工單位也存在很大法律風險”，辦案法官說，對于用工單位，必須要明確幾點：首先，未簽勞動合同的用人單位不能免除為勞動者繳納社保。按照法律規(guī)定，用工單位與勞動者發(fā)生用工關系，即形成了勞動關系，勞動者享有勞動法上規(guī)定的'各項權利。有些用工單位與勞動者協(xié)商后，不為勞動者繳納社保，將社保費用在工資中一并發(fā)放，這種做法是不可取的，因為依法繳納社保費用是用人單位不能免除的強制性法定義務，用人單位的此種做法缺乏法律意識。

　　其實，雙方未簽訂勞動合同，勞動者不承擔任何違約責任或者賠償。雙方簽訂勞動合同，若勞動者需解除勞動合同，需提前30日書面通知用工單位。但未簽訂勞動合同，勞動者可隨時解除勞動合同，無需承擔違約責任或者賠償責任，這對用工單位制度管理不利，更重要的是對于涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者不能有效約束。

　　最后，未簽勞動合同，用人單位不得以勞動者試用不合格予以辭退。試用期最長不得超過6個月，勞動者在試用期內(nèi)不合格，用人單位可以隨時辭退，且不需支付經(jīng)濟補償金。但未簽勞動合同，則不存在試用期，用人單位在辭退勞動者時需支付經(jīng)濟補償金。對于勞動者不愿簽訂勞動合同、刻意躲避簽訂勞動合同，用人單位應不予用工，防患于未然。

　　工資勞動合同篇8

　　1、基本工資不能隨意更改

　　降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

　　2、加班工資不能隨意降低

　　對員工來說，加班費的多少與工資基數(shù)有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

　　1、如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。

　　2、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

　　3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商；協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

　　4、如果集體合同（工資協(xié)商協(xié)議）、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。

　　3、用人單位不能因調(diào)整工作崗位，擅自給員工降薪

　　一般情況下，公司有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動合同之中。

　　用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。

　　一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經(jīng)勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

　　此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。

　　4、遲到扣款有一定標準

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。

　　公司無權隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的'部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。

　　如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位無權扣除員工工資。

　　5、接受工傷醫(yī)療，原工資福利待遇不會降低

　　按照《工傷保險條例》有關規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。

　　工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

　　6、女員工進行產(chǎn)前檢查，不能降低工資

　　《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同；懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。

　　因此，工作時間進行產(chǎn)前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。

　　特別是，降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。

　　7、試用期工資，不能低于最低工資

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

　　試用期內(nèi)職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標準。

　　8、未完成定額，工資也不能低于最低標準

　　《最低工資規(guī)定》規(guī)定：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬。

　　正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

　　由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低于當?shù)刈畹凸べY標準為標準來支付他工資。

　　9、企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間，工資標準不能隨意降低

　　根據(jù)相關規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。

　　工資勞動合同篇9

　　沒有簽訂勞動合同的員工辭職后拖欠工資問題有哪些？

　　無固定期限勞動合同是勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。如今，無固定期限勞動合同的訂立主要有三種情形，下面是網(wǎng)的小編為您提供的無固定期限勞動合同訂立的三種情況的詳細信息，希望能夠為您提供幫助。

　　一、無固定期限勞動合同的訂立情形

　　(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

　　(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

　　根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

　　(1)、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

　　簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的`，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

　　(2)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。

　　用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權結構，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。

　　在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。

　　在這種情形下訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足以下條件：

　　(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。

　　(2)勞動者距法定退休年齡不足10年。

　　(3)勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的。

　　(4)勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。

　　關于最后一個條件，有爭議。

　　(3)、用人單位和勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。

　　連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

　　這種情形下要滿足以下條件：

　　(1)用人單位和勞動者已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。

　　(2)勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同。

　　(4)勞動者沒有《勞動合同法》39條、40條第1項和第2項規(guī)定的情形。

　　(三)《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　不少勞動者把無固定期限勞動合同看作是護身符，理解為可以一直被單位雇用。其實，一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。如果您對以上內(nèi)容還存在著一些疑問，可以到網(wǎng)找在線律師進行咨詢，謝謝閱讀!

　　工資勞動合同篇10

　　一、簽訂勞動合同應注意什么

　　1、仔細了解情況，莫簽不知情合同�！秳趧用穹ǖ洹芬�(guī)定，招用勞動者時，應當如實告知工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質(zhì)和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權益的情形發(fā)生。

　　2、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同�！秳趧用穹ǖ洹芬�(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同�？陬^約定一旦發(fā)生糾紛各執(zhí)一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映并由其督促簽訂。

　　3、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉(zhuǎn)包嚴重的行業(yè)要特別小心。比如，《關于加強建設等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知》規(guī)定，建筑工程項目部、項目經(jīng)理、包工頭等都不具備用工主體資格。

　　二、如何約定工資

　　根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　根據(jù)《建設領域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》規(guī)定，工資嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

　　而根據(jù)《勞動民法典》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

　　以上就是簽訂勞動合同應注意什么以及如何約定工資的具體內(nèi)容。以勞動合同的形式明確雙方的`權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據(jù)勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。