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幼兒園園長管理案例
案例，就是人們在生產生活當中所經歷的典型的富有多種意義的事件陳述。它是人們所經歷的故事當中的有意截取。案例一般包括三大要素。案例對于人們的學習、研究、生活借鑒等具有重要意義。以下是小編整理的幼兒園園長管理案例，歡迎閱讀！
幼兒園園長管理案例 1
一、案例
李老師，為人正直，活潑大方，熱愛幼教，業(yè)務精通，深得家長和小朋友的喜愛，敢于向領導轉達群眾意見，為園工作獻計獻策，深得教職工的喜愛，年年被評為優(yōu)秀�？墒�，最近她對工作無精打采，沉默不語，不接受領導的工作安排，不參加學校組織的任何活動，甚至見到園長，扭身就走。這的確不應該是她的為人之道，這究竟是為什么呢？
原來是因為開職評會，職評會的成員不同意園長方案，李老師正要說出理由，被園長強制制止了，怕她的話有導向作用。李老師終于氣憤了，與園長吵了起來。她認為園長霸道、專橫、工作沒有人情味，不講民主，開始對抗園長的指令，此事在本園教職工中影響較大。
二、分析
情境性理論是領導者為了使領導活動有效，基本一點，就是要判斷下屬在發(fā)展連續(xù)體上出處什么地方，以便自己的領導類型與下屬的發(fā)展水平直接相匹配。
這位園長應是情境理論中的高指導型領導。強制制止員工的發(fā)言，是不尊重員工的表現，是缺乏民主精神的表現�，F在還不能判定她是不是低支持型領導，從案例中無法看出。
李老師作為深受教職工和小朋友喜愛的老師，業(yè)務能力強，從案例中可意看出李老師的民主精神強，敢于發(fā)表自己的意見，也勇于積極建言獻策，園長在對待像李老師這樣的老師的時候怎能如此缺乏民主精神，當然對待任何一個人都不能如此。園長這樣做不僅降低了李老師的工作積極性（案例中已證實），而且會對以后開展工作留下隱患，其他老師會認為園長是一個霸道專制的園長，在心理上會不自覺的產生抵觸情緒，對工作的熱情、積極性都會在不同程度上下降。如果園長不能正確的處理這件事，會對以后的工作產生非常大的消極作用。園長的這種領導風格應該該變一下，要適應時代的要求。
在幼兒園這種情況不會很少，但也覺得李老師這種反應有點過于激烈。對這種情況，李老師完全可以有另外的較溫和的處理方式。她可以和園長溝通，雖然園長的做法不能令她接受，但園長也不是一個完全蠻橫無理的人，我相信李老師可以和園長進行有效的溝通。作為幼兒園年青的優(yōu)秀教師，深受小朋友和教職工喜愛的教師，李老師的交流和溝通技巧應該是很不錯的，所以這樣做有點不理智，且不說是不是剛好李老師還有別的原因如家庭原因導致了這種不冷靜的做法，帶著這種受到不公平待遇的心情不僅會影響正常的教學工作，對自己的前途也無實質性的好處。這種做法問題不僅不能解決，還在全園中造成了較大的影響，其實對誰都無好處。
這位園長的領導方式和李老師是不相匹配的。所以導致了摩擦的發(fā)生。
作為幼兒園的領導者，這位園長確實做得不盡如人意。作為一園之長，應該從大局出發(fā)，并且最起碼的尊重他的員工，一些基本的素質也應該具備，如民主精神�？磥磉@位幼兒園園的園長也應該好好反思一下自己在領導工作中的不足，反思一下自己是不是應該改變一下自己的領導方式。
另外從案例來分析，矛盾的根本問題就是領導與被領導者的關系問題，恰是這種關系問題，直接決定幼兒園的.工作狀況。人們常言“三個女人一臺戲”，更何況這是一個女人聚集的地方，這臺戲本身就難唱，要唱好這臺戲，要求主角與配角之間的配合必須默契。也就是說，幼兒園的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，園長才能發(fā)揮領導職能，調動教職工工作的積極性。在管理中，如果采取嚴格監(jiān)督制裁的管理方式，是消極的辦法，只能引起對立、對抗，不能激勵其積極性。前面所舉的案例，園長采取了強制性權力行使領導職權，致使李老師產生消極、對立的方式，阻礙了工作的進行。
要解決案例中的矛盾問題，首先必須解決的是思想問題。作為園長，應以工作為出發(fā)點，以大度的胸懷為基礎，勇于開展批評與自我批評，認真分析自己工作中存在的問題，主動找李老師談心，以坦誠獲得李老師的理解，從而讓她去尋找自己的不足，理解園長工作中的難處，自愿化解矛盾。與此同時園長要鼓勵李老師重新振作起來，不計“前仇”，正確評價李老師的工作，讓她感到領導的真誠和關愛，自覺地讓自己從困惑中走出來。
為了避免類似的問題出現，幼兒園園長在管理中應注重：
1、幼兒園雖然實行園長負責制，但這并不意味著園長可以隨心所欲，依照個人主觀意愿行事，也不能把對人的管理與限制約束劃等號。在管理工作中，只有著眼民心，注意處理好管理者與被管理者的關系，盡可能調動激勵人的積極性，才能有效地行使其決策指揮權，只有把關心人和關心工作，把以人為中心和以工作為中心結合起來，以人為本，才能使管理工作得心應手。
2、調動人的積極性關鍵是滿足其需要。作為園長應廣采群眾意見，尊重和關心教職工，以他們?yōu)楸�，多點人情味，多些關愛，滿足群眾的合理要求，提高教職工主人翁地位，調動其積極性。實行“人本管理”與“制度管理”相結合的原則，樹立領導威信。立足民心所向，克制自然之我；獨運匠心，豁達大度；寬以待人，事事出以公心。園長做到這些，自然而然地會受到人們的敬重，讓人由衷地敬佩，覺得親切并產生信任感，愿意心悅誠服地服從其領導。
總之，幼兒園園長在管理幼兒園工作時，應多聽、善聽教職工意見，提高教職工主人翁地位，做到以情生威，以德增威，以才勝威，成為一個令人信服的好園長，讓教職工在快樂的工作環(huán)境中努力工作，積極向上。
幼兒園園長管理案例 2
一、管理案例
J園長剛接手一個幼兒園，對幼兒園里的人與事處于觀察了解階段。園長發(fā)現一位Z老師，長得高挑漂亮，但總是獨來獨往，見到自己和同事總是一低頭就過去，從不打招呼，處于待崗期（沒有分配具體班級和組別，不參加幼兒園的任何活動，游離在集體之外）。在學期初分班時，大家都不愿意和她一個班，其他領導對她也是只笑不談，認為放她在哪個崗位都不放心。這究竟是為什么呢?
經過了解，原來是因為她之前和誰分一個班，都會和搭班教師發(fā)生爭執(zhí)，甚至是激烈的沖突，以至于班級工作無法正常開展。領導交給的任務完不成，剛開始是干了一半要放棄，后來干脆什么任務也不接。時間長了，大家都把她看作怪人、圈外人，原來的園長也不再分給她具體的任務，直接讓她待崗。此事在本園教職工中影響較大。
二、分析問題
從案例來分析，問題的產生有Z老師個人的原因，也有集體環(huán)境的原因。首行是由于Z老師個人性格、工作態(tài)度及溝通的方式方法不當，遭到大家的歧視與排斥。其次是園所氛圍營造有待完善。園所氛圍的優(yōu)劣直接決定幼兒園園工的工作狀態(tài)。人們常言“三個女人一臺戲”，更何況這是一個女人聚集的地方，這臺戲本身就難唱，要唱好這臺戲，要求集體大環(huán)境要有一個開放接納、互助合作、陽光和睦的氛圍。只有這樣，人與人之間才會坦誠相待，協同共進。也就是說，幼兒園的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，園長才能發(fā)揮領導職能，調動全體教職員工工作的積極性。在管理中，如果只是采取嚴格監(jiān)督制裁的管理方式，是消極的辦法，只能引起對立、對抗，不能激勵其積極性。前面所舉的案例，原來的園長采取了強硬的待崗懲罰措施，致使Z老師更加消極、對立，集體中的其他人也更加排擠Z，阻礙了園所工作積極有效地開展。
三、解決問題
1.深入了解Z老師的個人原因
Z老師之前也許存在“破罐子破摔”的思想，認為大家都已經這樣看待我了，就沒有什么改變的必要性了�，F在，來了一個新園長，對她也許是一個轉變的好時機。于是，J園長就每天在園門口迎接孩子們時，主動向Z老師打招呼，和她攀談，漸漸地，Z老師會主動和J園長聊天談心了。在建立了初步的信任關系后。J園長與Z老師開始了正式的深入談心。在談話中了解到，Z從小就生活在一個強勢媽媽的監(jiān)管下，她表面上很強勢，但內心自卑脆弱，做什么事情沒有信心和耐心，往往虎頭蛇尾。有時，對于幼兒園交給的任務，不是不想干，而是自卑和不自信會產生強大的焦慮感，讓她直接放棄。J園長面對哭訴的Z老師，對她表達了信任和關心，同時，交流了和同事們和睦相處的方法，要求她從自身的改變做起，并指出給她創(chuàng)設成長平臺的想法，讓Z老師對未來的工作和生活充滿期望，激發(fā)的工作積極性和熱情。
2.逐步創(chuàng)設開放接納、合作互助的園所氛圍
�。�1）創(chuàng)建共同愿景，激發(fā)合作動機
幼兒園這樣一個以女教師群體為主的集體，良好的團隊合作意識和溫馨和睦的園所氛圍就顯得更為重要。所以在管理中，J園長就更多地滲透以合作為核心的團隊精神，以良好的互助環(huán)境來激發(fā)教師工作的內驅力。通過中層領導，切實了解教師對人際環(huán)境的期望和需求，分析教師團隊的現狀問題，大家都認為：團隊精神的核心是人與人之間的`合作，而合作又建立在尊重和理解的基礎上。幼兒園里大多是青年女教師，青年女教師的特點是好勝心強，有很強的競爭意識，但過分追求競爭往往會導致猜疑、排斥和妒忌等負面現象，嚴重影響了教師間的合作。大家深切地體會到：一個關系融洽、善于溝通、樂于合作的人際環(huán)境是增強教師積極性、提高工作效益的重要因素�！跋嗷プ饔梅治觥毙睦韺W認為：對于一個成年人來說，只有“我行、你也行”或“我好，你也好”的人生態(tài)度，才是健康的人生態(tài)度，在以女教師為主要群體的幼兒園，更要提倡這種健康的人生態(tài)度。針對園所人際環(huán)境現狀和“相互作用分析”理論，提出了“尚真尚美 和而不同”的園風建設目標，確立了《龍幼人際交往準則》，即“尊重、寬容、欣賞、合作”，要求教師在相互的交往中，樂意發(fā)現、欣賞并學習同事的閃光點------尚真尚美；同時，也要看到人與人之間的差異和不同，懂得尊重別人的想法，學會從多個角度考慮問題，抱有一顆“寬宏大量的心”，善于理解和原諒別人，在“合作、和諧、和睦”的前提下，大膽溝通自己的理解和想法，目的只有一個——促進同伴的成長，幼兒的發(fā)展，園所的進步。只有這樣，才能很好地與同伴進行合作。
通過目標的統一，使教師們能自覺地認同必須擔負的責任并愿意為此而共同努力，為Z老師的轉變與成長創(chuàng)建了一個健康的氛圍。
（2）優(yōu)化搭班組合，樹立榜樣引領
為了幫助Z老師融入集體，以嶄新的面貌與大家相處。J園長首先從搭班教師的組合上下起了功夫。為Z老師選了一個師德高尚，包容心強，業(yè)務精良的新招聘的老教師搭班。要求搭班老教師多引領Z老師的成長與發(fā)展，以一顆包容的心與Z加強溝通、交流，也要求Z老師多聽取老教師的指導，謙虛好學，爭取在工作與思想上取得同步，碰到意見和矛盾，能站在對方的立場上考慮問題，學會換位思考。同時，在園所建立相應的考核激勵機制，將搭班工作列入到月考核中，期末開展“最佳搭班獎(配合默契獎)”評選活動。很快地，J園長就發(fā)現Z老師與同事們的交流增多了，工作上空前的積極向上，不和諧的音符也消失了，出現了班內兩教一保擰成一股繩相互促進，共同提高的可喜局面。
3.提供成長機會，實現自我發(fā)展
一個雞蛋，從外打破是食物，從內打破是成長。要解決案例中Z老師的問題，還需要她本人切實轉變工作態(tài)度，調整與人相處的方式方法，真正從內在實現成長。于是，J園長就通過中層下達一個個的小任務，讓Z老師在完成簡單的任務中，提高自信心。并創(chuàng)設機會讓她走出去學習，開闊眼界，提升專業(yè)素養(yǎng)。一年以后，Z老師陽光自信了許多，也能認真分析自己工作中存在的問題，主動找其他教師談心，向其他老師學習。她的坦誠獲得了老師們的諒解，也能客觀而正確評價Z老師的工作，讓她在工作與生活中感受到了領導與同伴們的真誠和關愛，感受到了成長給自己帶來的尊嚴與成就，更感受到了工作中的快樂與價值，自覺地讓自己從封閉和對立中走出來，實現自我超越與發(fā)展。
總之，園長作為幼兒園的領跑者，在管理工作中，一定要深入到教師群體中去，用一雙善于發(fā)現問題的眼睛，去關愛幫助教師，并在解決問題的過程中，運用恰當的管理策略，不斷提升自己的管理水平與管理藝術，做到以情生威，以德增威，以才勝威，成為一個令人信服的好園長。只有這樣，才能打造一支凝聚力強的團隊，調動起每一位員工的工作積極性，從而促進幼兒的健康成長，促進園所的健康發(fā)展，帶領廣大教職工心往一處想，勁兒往一處使，朝著共同的發(fā)展愿景闊步前進。
幼兒園園長管理案例 3
A幼兒與B幼兒是同桌，有一天，他們?yōu)榱艘患婢叱沉似饋�。爭吵之中，A幼兒在B幼兒的腿上抓了一道傷痕，B幼兒也不甘示弱地抓傷了A幼兒。由于幼兒并沒有向老師報告這件事，老師完全不知情，直到雙方家長找到學校，老師則認為孩子已經交到了家長手中，幼兒又不曾向她報告，故把這件事置身事外，并沒有對這件事進行調查和勸架的疏導工作，導致雙方家長越吵越激烈，誰也不肯讓誰。
分析與思考
這起糾紛發(fā)生時園長已經離園。園長在第二天上課時間獲悉此事后，便立即采取補救與協調工作。園長首先向兩位幼兒的負責教師師了解事情的來龍去脈，再把兩位幼兒叫到辦公室來，在檢查他們傷勢后，詳細對證事情發(fā)生的經過與兩位幼兒在事情發(fā)生后的反應。后來，園長電約雙方家長親臨面談。園長先代表園方與幼兒的老師向他們道歉，并把事情的來龍去脈向雙方家長敘述一遍，然后進行勸說，雙方家長在園長的協調下，彼此敵意也漸趨緩和；他們都表示愿意冰釋前嫌，A幼兒與B幼兒看見家長握手言和、重歸于好，心中的恐懼與不安頓時消失，他們的.臉上再現燦爛的笑容。這起沖突與糾紛在園長的耐心調節(jié)與誠摯致歉的工作原則之下，終于取得了家長的諒解和接受，雙方家長與幼兒帶著舒暢與平靜的心情離開了幼兒園。我認為，針對此問題，所應采取的措施如下：
1．強化崗位責任制
園長有必要強化園內教師的崗位責任感，使教師明確其職責，增強責任感。本案例中：家長的爭吵雖然是發(fā)生在放學后的時間，但家長發(fā)生爭吵的起因卻是幼兒在園內發(fā)生的糾紛事件，教師本身應該自覺其責任意識，立即采取適當行動， 讓雙方家長面對面地了解事情的真相，避免互相指責、謾罵。教師需把握時機，讓家長們心平氣和地聆聽解釋， 同時還要設法從中斡旋，促使大事化小、小事化無，而不是采取不聞不問、置身事外的態(tài)度以致把事情鬧到警察局。
2．明確幼兒園以保教或教養(yǎng)工作為中心的宗旨
幼兒園應讓家長明確幼兒園的任務是：依據保育和教育相結合的原則，對幼兒實施體、智、德、美等方面全面發(fā)展的教育，以促進幼兒身心的和諧發(fā)展。兩幼兒爭吵與打架的行為是幼兒身心發(fā)展的特點，也是幼兒學習如何形成良好的社會適應性的過程，是幼兒個性品德鍛煉與實習的機會。身為家長與教師， 不可一味地呵護著他們，應該培養(yǎng)幼兒的獨立自主性，使之學會對自己的行為負責。家長和教師不必為之而小題大做， 動怒氣、動干戈，這對幼兒的身心發(fā)展與成長是有害而無益的。
3．做好家長工作是當務之急
園長從這件事情得到一個啟示：成立“家長委員會”是當務之急。幼兒園有義務主動承擔指導幫助家長的責任。建立家長委員會，可以加強家長與幼兒園的聯系。無論是幼兒與幼兒還是教師與家長，出了問題都可以通過這個渠道使幼兒園與家長達到相互了解、理解，建立一種相互信賴的關系，從而迅速而有效地采取適當的措施與行動來解決矛盾，困難與糾紛。正如這起事件，如果有家長委員會去處理的話，事件就可以迎刃而解， 幼兒的身心也不至于受到傷害。
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