《基業(yè)長青》讀后感（精選14篇）
讀完某一作品后，相信大家的視野一定開拓了不少，記錄下來很重要哦，一起來寫一篇讀后感吧。到底應(yīng)如何寫讀后感呢？下面是小編精心整理的《基業(yè)長青》讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《基業(yè)長青》讀后感 篇1
《基業(yè)長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業(yè)成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，通過系統(tǒng)性的研究它們的歷史發(fā)展。還找出一批分別對應(yīng)的且并不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發(fā)現(xiàn)高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得杰出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家；
2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；
3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；
5、唯一不變的是變動；
6、績優(yōu)公司事事謹慎；
7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃；
9、公司應(yīng)禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；
10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
11、魚與熊掌不能兼得；
12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們?yōu)橥环N核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業(yè)獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業(yè)而得到的自然回報。
保存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎(chǔ)。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應(yīng)該珍視什么？”只問“我們究竟實際珍視的是什么？”根據(jù)時代的不同，環(huán)境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇于投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發(fā)進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發(fā)明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始制造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘�？煽闯瞿懘蟀斓哪繕藢τ诠镜闹匾�。
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那么，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規(guī)范準則的人，才會發(fā)現(xiàn)那里使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇�！拔覀兌喾絿L試，保留可行項目”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經(jīng)歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的經(jīng)理人。
高瞻遠矚公司由自行培養(yǎng)的經(jīng)理經(jīng)營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內(nèi)部培養(yǎng)人才、提拔人才是傳承企業(yè)的'最好方法，若從外部招聘，則會在企業(yè)文化上、核心理念上有所偏差，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿于現(xiàn)狀，這樣會使企業(yè)更快發(fā)展起來。
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們采用“兼容并蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構(gòu)建愿景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建設(shè)高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟里的一步而已。
在這本書中，講述了作者經(jīng)過研究而得到的根本理念，造鐘、兼容并蓄、保存核心刺激進步、協(xié)調(diào)一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預(yù)測和多變的環(huán)境里，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業(yè)做大做強的老板和職業(yè)經(jīng)理看看，不要整天鉆在錢眼里出不來，那樣你是賺不到大錢的。
《基業(yè)長青》讀后感 篇2
讀《基業(yè)長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報時”的論述。原來，業(yè)界勝負源于對規(guī)律和規(guī)則的探求與把握。
那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報時，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘。初看荒誕怪異，細想?yún)s在情理之中。于是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
一、在機會中認識規(guī)律，建立規(guī)則。
強生公司前CEO拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的游戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動，不是起因于詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實驗、反復(fù)嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業(yè)為市場所驅(qū)動還是企業(yè)去驅(qū)動市場，波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
二、在執(zhí)行過程中自然萃取制度和文化
以前有種說法：“不問過程，只管結(jié)果”，管理本身就是對流程合理性的調(diào)控，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差�！案哒斑h瞻公司”無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證�；萜展静恢皇钦�?wù)摶萜诊L(fēng)范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風(fēng)范的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的“諾世全人”，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風(fēng)險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
三、權(quán)謀悟道與制度認真的差別
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了云山霧繚的.“悟道”，表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團隊的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究“悟性”和“關(guān)系”的，這種環(huán)境下，員工可能像傳統(tǒng)中醫(yī)那樣出現(xiàn)兩種結(jié)果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫(yī)。名醫(yī)極少，稀里糊涂的游醫(yī)倒是很多。也許我們更多習(xí)慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時候再來“領(lǐng)導(dǎo)”，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力、責任、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業(yè)績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
《基業(yè)長青》讀后感 篇3
17年就買了《基業(yè)長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續(xù)優(yōu)秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續(xù)不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創(chuàng)造或定義，只能在公司或組織的運行中去發(fā)現(xiàn)。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調(diào)整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發(fā)改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優(yōu)秀的公司或組織都有一套讓自身持續(xù)優(yōu)秀的`運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優(yōu)秀的領(lǐng)袖或某個優(yōu)秀的產(chǎn)品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續(xù)不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發(fā)展，成為持續(xù)優(yōu)秀的公司。
此外，優(yōu)秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經(jīng)理人，永不滿足的機制以保持持續(xù)的發(fā)展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
《基業(yè)長青》讀后感 篇4
《基業(yè)長青》這部書，我有幸得到并閱讀了兩遍，一遍是泛讀，一遍是精讀，精讀是為了寫出自己的感受，或許能對他人閱讀此書有所助益。剛獲此書，急欲找到自己需要的“靈丹妙藥”，由于自身閱歷和文化差異等因素，閱讀起來，與自己先期的所思所想大相徑庭，慢慢讀來，初步了解到，許多國際大公司的發(fā)展歷程，對照出各公司發(fā)展差異的因由，確實有值得我們借鑒的地方，由于時間和空間、文化與環(huán)境的不同，因此，每位讀者的.感受會“仁者見仁、智者見智”。下面談一下自己感觸最深之處。這本書具有說服力之處，在于進行公司間對比的時候，并不是以成功和失敗加以論述，而是把這些長青的公司與一些同時代、同樣成功，地位差不多的那些公司進行對著照。通過書中對照，反映出長青公司的組織者，不一定有偉大的構(gòu)想或是魅力型的領(lǐng)袖，但必須要像建筑師一樣，來營造公司強烈的使命感，就如同造鐘一樣，讓時鐘持續(xù)運轉(zhuǎn)的起來。明確領(lǐng)導(dǎo)者造鐘，就是構(gòu)造長青公司的核心意識，并以此指引和激勵公司的員工,使員工接受并近似宗教式的信仰，在公司發(fā)展的過程中，要保存這種核心意識形態(tài)不變，還不要刻意尋求核心與變革間的平衡，積極倡導(dǎo)崇高的理想與進步，這些對我們作為管理者來說應(yīng)該加以深思。我們正處在一個變革的時代，有的公司曇花一現(xiàn)，也有的公司不知去向何方，為何感覺企業(yè)發(fā)展之路似乎越來越窄，不妨借鑒這本書的論述，看看我們都做到了那些？
總之，《基業(yè)常青》這本書，值得顧委、經(jīng)理們借鑒，但要注意因國情不同、文化不同、發(fā)展的環(huán)境不同，不要全盤“拿來主義”，我們要根據(jù)自己的情況來進行運用，把它看成是提高我們企業(yè)管理水平，同時也是“入世”后了解世界經(jīng)濟的一個重要的途徑。我們確實要建立明確的核心意識，具備宏觀的理想與抱負，闡明公司和每個員工的發(fā)展方向，用強烈的使命感來發(fā)展壯大自己，成為基業(yè)長青的公司。
《基業(yè)長青》讀后感 篇5
隨著招商銀行的不斷發(fā)展，總行提出了“力創(chuàng)股市藍籌，打造百年招銀”的遠景目標�！鞍倌暾秀y”———招商銀行的燦爛遠景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢想。那么，如何才能實現(xiàn)這個光榮夢想？美國詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基業(yè)長青》一書，研究了當今世界18家長盛不衰、基業(yè)長青的企業(yè)，在管理理念、管理方法上的共性和特點，闡述了基業(yè)長青企業(yè)發(fā)展的歷程。
通過該書的`學(xué)習(xí)，比較總行的發(fā)展戰(zhàn)略，對我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑒和啟發(fā)。 基業(yè)長青企業(yè)與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進步”�！氨３趾诵摹�，就是保持企業(yè)的核心理念。這種核心理念是企業(yè)固有的屬性，是區(qū)別于其他企業(yè)最根本的特征。企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、制度、企業(yè)文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠矚的企業(yè)非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩(wěn)定，不僅在企業(yè)的每個環(huán)節(jié)堅決貫徹核心理念，而且在企業(yè)整個發(fā)展過程中始終保持核心理念。“刺激進步”，就是不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營管理手段。沒有創(chuàng)新的企業(yè)是無法在日益激烈的競爭中取得生存空間的。企業(yè)只有不斷刺激進步，與時俱進，在產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、管理等方面不斷創(chuàng)新，迎合乃至引導(dǎo)市場發(fā)展的需求，才能不斷領(lǐng)先于競爭對手，成為業(yè)界翹楚，從優(yōu)秀邁向卓越，進而達到基業(yè)長青。
服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價值觀。維護和保持招銀精神，是實現(xiàn)百年招銀的核心動力所在。刺激進步，招商銀行才能贏得競爭挑戰(zhàn)，才能把握發(fā)展機遇，在激烈的市場競爭中始終處于領(lǐng)先一步的地位，保證招商銀行總體目標的實現(xiàn)，成功打造民族銀行的精品，實現(xiàn)百年招銀的夢想。
《基業(yè)長青》讀后感 篇6
《基業(yè)長青》屬于一本企業(yè)管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學(xué)為期6年的研究成果，書中通過數(shù)據(jù)對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內(nèi)在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質(zhì)和動力，并把這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為有用的觀念架構(gòu)并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的企業(yè)家提供實際指導(dǎo)。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應(yīng)該具有的10觀念架構(gòu)，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構(gòu)想或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷許多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業(yè)主要在于建立一個好的架構(gòu)，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風(fēng)云領(lǐng)導(dǎo)者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應(yīng)該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應(yīng)該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅(qū)動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協(xié)助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié)，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發(fā)所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業(yè)長青的公司應(yīng)當具有公司成員都信奉的'文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區(qū)別于其他公司的內(nèi)在靈魂。想起自己在做社團文化建設(shè)時也不知不覺地應(yīng)用這個理念。同時預(yù)感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業(yè)是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經(jīng)理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領(lǐng)袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領(lǐng)袖具有連續(xù)循環(huán)性。這章使我想到萬科，他的領(lǐng)導(dǎo)者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉(zhuǎn)型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除滿足從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務(wù)的起點，時刻站在進步的階梯上。構(gòu)建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質(zhì)是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發(fā)展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調(diào)整的永恒指導(dǎo)原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內(nèi)生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應(yīng)該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創(chuàng)業(yè)的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產(chǎn)黨黨史》是絕佳的管理學(xué)書籍，同推薦。
《基業(yè)長青》讀后感 篇7
《基業(yè)長青》是由斯坦福大學(xué)商學(xué)院年輕的學(xué)者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學(xué)副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業(yè)長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調(diào)查報告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調(diào)查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年。他們通過調(diào)查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè)，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司？”，從而找出了“基業(yè)長青”公司的特質(zhì)是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業(yè)文化以及膽大包天目標。最后總結(jié)出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業(yè)長青”不在于眼光遠大的魅力型領(lǐng)袖，也不在于先進的產(chǎn)品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構(gòu)。其實想想，的確如此。人固有一死，產(chǎn)品同樣如此。因此，企業(yè)在追求基業(yè)長青的大道上，應(yīng)該脫離于某個人、某個產(chǎn)品或服務(wù)，反求諸己，從組織方面構(gòu)建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性，展現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業(yè)長青。至此，作者為追求基業(yè)長青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構(gòu)建企業(yè)，形成進化機制，把企業(yè)看做“平臺”，人才和產(chǎn)品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業(yè)遵循達爾文的進化理論，能自行涌現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、先進的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，能自行進化適應(yīng)漫長的時代變遷。
《基業(yè)長青》論據(jù)充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業(yè)管理思想已有20多年。可是，近年來，平臺型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業(yè)界廣泛認可�！百x能”就是打造平臺型組織，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型，引起全球廣泛關(guān)注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的Thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業(yè)在內(nèi)部管理上踐行“平臺化”思想的.典范。不僅如此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，“平臺化”思想更受青睞，如蘋果公司的App shore、亞馬遜公司的云計算服務(wù)平臺AWS、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、P2P模式、網(wǎng)絡(luò)直播等業(yè)務(wù)模式本質(zhì)上都是平臺化�！捌脚_為王”的戰(zhàn)略思想已成普遍共識，內(nèi)部為員工搭建發(fā)展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業(yè)基礎(chǔ)管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越來越受到推崇。參與型領(lǐng)導(dǎo)最根本的是在部門或團隊內(nèi)部形成一套員工積極參與的機制。它不因領(lǐng)導(dǎo)更換或工作內(nèi)容改變而發(fā)生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
讀《基業(yè)長青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā)，而且對于日常的基礎(chǔ)管理從中也可以獲得指導(dǎo)，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》，延續(xù)了《基業(yè)長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
《基業(yè)長青》讀后感 篇8
讀了《基業(yè)長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業(yè)的管理模式、企業(yè)精神、經(jīng)營管理模式、員工素養(yǎng)、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導(dǎo)意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們?nèi)绾卧陲L(fēng)云變幻的國際市場中如何具有竟爭優(yōu)勢、比較優(yōu)勢、后發(fā)優(yōu)勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術(shù)管理體系和特有的企業(yè)文化，并以此來作為發(fā)展自我、完善自我、挑戰(zhàn)自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業(yè)做到了真正的愿景、使命、價值觀。
俗話說：“小企業(yè)靠的是感情、中企業(yè)靠的是管理、大企業(yè)靠的是文化”，作為我們美容服務(wù)行業(yè)更應(yīng)該充分發(fā)揮團隊協(xié)作能力，團結(jié)協(xié)作、誠實守信、優(yōu)勢互補、共同提高、自立自強，要把團結(jié)作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的`宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優(yōu)點，一流的服務(wù)作為我們?nèi)σ愿暗哪繕�，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業(yè)生涯中讓我領(lǐng)悟到作為一個管理者想要想要充分發(fā)揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關(guān)鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼?zhèn)洌俏铱梢酝ㄟ^自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協(xié)調(diào)、溝通、管理、應(yīng)變和邏輯思維能力，并培養(yǎng)團隊人員對事業(yè)的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技能知識來充實自己，特別是我們醫(yī)美整形行業(yè)更應(yīng)該加快學(xué)習(xí)的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導(dǎo)，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經(jīng)得起歷史長河的檢驗，才能讓經(jīng)營行業(yè)具有遠大的發(fā)展前景與無限廣闊的發(fā)展空間，才能將企業(yè)做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執(zhí)行力對一個行業(yè)來講是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，當上級安排工作任務(wù)時，我們不應(yīng)該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應(yīng)該想方設(shè)法、千方百計地完成任務(wù)，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現(xiàn)，更是責任心、事業(yè)感的體現(xiàn)，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應(yīng)該微笑去面對，用智慧去解決，想方設(shè)法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風(fēng)景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎(chǔ)，總結(jié)寶貴的經(jīng)驗。注重每一個細節(jié)，細節(jié)決定成敗，成敗始于心態(tài)，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風(fēng)雨后，風(fēng)雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業(yè)傳播語更是我們企業(yè)核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務(wù)方面力爭做到對顧客無微不至的關(guān)心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優(yōu)雅與氣質(zhì)，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優(yōu)勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業(yè)化、獨特化技術(shù)讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發(fā)展前景和無限廣闊的發(fā)展空間，樹立社會責任擔當、經(jīng)營管理科學(xué)、企業(yè)文化先進、業(yè)務(wù)技能水平一流的行業(yè)標桿！
在這里感恩啟程安達！感恩丁丁老師用寫讀后感的方式讓我去認知這本（基業(yè)長青）。我突然有獲秘笈之感！
《基業(yè)長青》讀后感 篇9
本人讀了《基業(yè)長青》這本書，我的感想是，做一個企業(yè)之前，要把目標定下，要達到這個目標，這個歷程，要具備哪些軟件及硬件設(shè)施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢？
這個企業(yè)是否符合當今社會的趨勢，如果是符合的，走起來要順利快點，如果不符合當今趨勢，就得改革，但是目標不能變動。
這個企業(yè)的架構(gòu)，定向落實了，就要具備物質(zhì)、人員，這些人員有不同等的年齡，要他們規(guī)劃3年的目標，根據(jù)不同的年齡定下不同的目標，這3年期間他們達到了目標，是開心快樂的工作，就可以給下屬員工定10年目標，他們的心會更一致，全力以赴，往10年的目標去努力，就在各個部門加力度、目標會于期提前完成。
公司也要時時提醒自己，不能經(jīng)常改變，要知道，哪些核心不能變，不是核心的哪些可以適當變。
許多人一般是面對不斷變化的世界，我們應(yīng)該相應(yīng)的變化，任何東西可以隨機而變，時時刻刻要記住你的`目標、愿景、使命、價值觀。不管你怎樣，永遠牢記你企業(yè)的目標。
一個企業(yè)要在實際操作和策略中，符合當?shù)氐奈幕褪袌鰻顩r。沒有全世界通用的方法，要用上積累的知識和觀念，加上能力、團隊、月績，就是一套公司通用的系統(tǒng)。
作為一個企業(yè)的老總，要知道自己是誰，比要去哪里更重要。對于一個公司的老總，要有心胸寬廣、格局大、相信公司的人員比自己想象的要好！
這本書我看了就回想起我已經(jīng)走過的歷程，我在95年走入社會的大門，父母第一時間告訴我，不能進工廠上班，要找有技術(shù)的人帶我工作，給點師傅錢。此時此刻我內(nèi)心就定下30歲之前，一定把我所有的工錢感恩自己的父母，作為回報和支持家人。
對自己的啟航從零開始，在30歲到35歲之間結(jié)婚，自己的目標達到。在20xx年9月26號開始定目標，在20xx年9月30號帶出10個百萬富翁。
《基業(yè)長青》這本書，我看了，所有的感受都和我的人生目標、定向和經(jīng)歷相像，又在我個人企業(yè)的目標加到20xx年9月30號。
我的紫園健康系統(tǒng)：
1、從人的心靈健康系統(tǒng)；
2、幾家公司的戶品核心架接的特質(zhì)；
3、讓顧客的消費享受得到的物超所值，價值大于價格；
4、讓身邊更多的人健康和快樂；
5、讓身邊的每個學(xué)員成為他想成為的領(lǐng)袖；
6、讓自己內(nèi)心和同事之間，有著真實自然、簡單喜悅的圈子。
《基業(yè)長青》讀后感 篇10
《基業(yè)長青—企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數(shù)據(jù)為我們系統(tǒng)展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數(shù)的管理類圖書，它超越了諸如戰(zhàn)略、研發(fā)、產(chǎn)品、市場、營銷等等管理技術(shù)層面的研究與討論，發(fā)現(xiàn)了杰出公司出類拔萃的永恒品質(zhì)，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優(yōu)美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創(chuàng)建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業(yè)，乃是崇高的使命”。
整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：
迷思1、偉大的公司靠偉大的構(gòu)想起家;
迷思2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者;
迷思3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的;
迷思4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀;
迷思5、唯一不變的是變動;
迷思6、績優(yōu)公司事事謹慎;
迷思7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點;
迷思8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃; 迷思9、公司應(yīng)禮聘外來的CEO才能刺激根本變革;
迷思10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手;
迷思11、魚與熊掌不能兼得;
迷思12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業(yè)研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優(yōu)秀特質(zhì)的無聲昭示。
就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經(jīng)常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領(lǐng)導(dǎo)者更加專注于建構(gòu)一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領(lǐng)袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構(gòu)想，或身為高瞻遠矚的魅力型領(lǐng)袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領(lǐng)袖身后很久、經(jīng)歷很多次產(chǎn)品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創(chuàng)建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產(chǎn)品構(gòu)想打進市場，或利用一次優(yōu)秀產(chǎn)品生命周期的成長曲線;他們并非致力于取得高瞻遠矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是采取建筑大師的方法，致力于構(gòu)建高瞻遠矚公司的.組織特質(zhì);他們努力的最大成果不是實質(zhì)地體現(xiàn)一個偉大的構(gòu)想，不是表現(xiàn)人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的公司往往并不是源自一種極為成功的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累， 堅持把公司作為終極創(chuàng)造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構(gòu)想”的困惑和對“魅力領(lǐng)袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。
該書告訴我們，一個杰出的公司要有超越利潤的追求�！拔覀兊幕驹瓌t，從創(chuàng)辦人構(gòu)思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和實務(wù)分得清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務(wù)做法可以改變，我們也清楚地表明：利
潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任CEO約翰·楊) 。對優(yōu)秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內(nèi)是相當固定的。“追求最大利潤”一向不是高瞻遠矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅(qū)動下所從事事業(yè)的自然回報�；蛘哒f，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導(dǎo)一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業(yè)(公司)必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤。
書中闡述的一項有意思的研究結(jié)論是：“我們并未發(fā)現(xiàn)任何特別的理念內(nèi)容和成為高瞻遠矚公司息息相關(guān)。研究表明，理念的真實性和公司持續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要�！币簿褪钦f，重要的不在于公司理念的內(nèi)容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應(yīng)該珍視什么?”，只問“我們究竟實際珍視的是什么?”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創(chuàng)意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人!
關(guān)于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經(jīng)理人的培養(yǎng)和繼任規(guī)劃，即從內(nèi)部人才中培養(yǎng)、提升和慎重選擇管理人才;也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業(yè)目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發(fā)忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。
一般來說，變革與穩(wěn)定、保守與勇猛往往構(gòu)成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩(wěn)固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢?答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務(wù)實主義的融合，他們愿意和善于調(diào)整可以改變和適應(yīng)無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態(tài)創(chuàng)造有形機制，倡導(dǎo)“先驅(qū)精神”和“首創(chuàng)精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰(zhàn)性而且經(jīng)常具有高風(fēng)險的任務(wù)和計劃，以激發(fā)進步，實現(xiàn)超越。
而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學(xué)習(xí)了“戰(zhàn)略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態(tài)：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結(jié)論。膽大包天目標帶來的進步設(shè)計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關(guān)，即多方嘗試、保存有用;膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發(fā)展為經(jīng)常是意料之外的策略性轉(zhuǎn)變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重首創(chuàng)精神，敢于嘗試、寬容失敗(甚至是“持之以恒”的失敗)，保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續(xù)刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。
一個基業(yè)長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”�！叭绾巫晕腋倪M，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習(xí)慣—持續(xù)改善是制度化的習(xí)慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結(jié)構(gòu)，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結(jié)果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經(jīng)“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續(xù)地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業(yè)，建立長久之功!
這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。
《基業(yè)長青》讀后感 篇11
這本書的主體內(nèi)容類似于案例研究，表達的主題以及章節(jié)安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業(yè)名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報告比較難寫。在這里，我主要結(jié)合文章的部分語句談我的心得。
不可否認，我之所以選擇看《基業(yè)長青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿向往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創(chuàng)造輝煌的事業(yè)，可以為社會做出恒久的貢獻，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢？”《基業(yè)長青》這本書正是激勵我們?nèi)?chuàng)建那些“值得”長青的基業(yè)，激勵我們?nèi)?chuàng)建一家有內(nèi)在品質(zhì)的公司，“如果它不幸消亡，那會讓這個世界感覺若有所失”。
這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業(yè)，提煉出了幾條這些企業(yè)共有的特性。
1、造鐘而不是報時。作者認為，相對于魅力型的偉大領(lǐng)袖，良好的制度和組織結(jié)構(gòu)才能夠讓企業(yè)經(jīng)受住時間的沖擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。
2、利潤之上的追求。企業(yè)的核心價值觀應(yīng)該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。
3、保存核心、刺激進步。一個企業(yè)組織如果要應(yīng)付世事不斷變化的挑戰(zhàn)，除了基本的信念之外，企業(yè)在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業(yè)的基本哲學(xué)。
4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結(jié)，這種目標光芒四射，動人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發(fā)所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創(chuàng)造一個“溫和”或者“舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不愿意或者不符合公司規(guī)定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導(dǎo)變異過程，也可以組織內(nèi)部自我突變。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發(fā)展，組織在變異的.過程中要保持核心價值。
7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設(shè)置強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除自滿，從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。
對我個人而言，我覺得《基業(yè)長青》的最大啟發(fā)就是存在主義哲學(xué)。
由于工作安全網(wǎng)的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和復(fù)雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩(wěn)定感的人就面臨著失去依靠的風(fēng)險。穩(wěn)定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內(nèi)心信念和適應(yīng)變革的意愿，以及應(yīng)時調(diào)整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進步”。
《基業(yè)長青》讀后感 篇12
幸運之神偏愛持之以恒的人，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好?”他們把這個問題看成生活方式，變成思想和行動的習(xí)慣。這就是《基業(yè)長青》告訴我們的一切。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
建立高瞻遠矚公司關(guān)鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念。
核心理念=核心價值+目的。
核心價值= 組織長盛不衰的根本信條，即少數(shù)幾條一般的指導(dǎo)原則;不能與特定的文化或作業(yè)方法混為一談;也不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場。
目的.=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恒久的指引明星，不能和特定目標和業(yè)務(wù)策略混為一談。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。
核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯華森在1963年寫的小冊子《企業(yè)及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經(jīng)�？梢詺w因于公司激發(fā)員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么……公司在經(jīng)歷代代相傳期間發(fā)生的許多變化時，如何維系這種共同的宗旨和方向感?……(我認為答案在于)我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續(xù)生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業(yè)成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果后面這些東西似乎違反根本信念，就必須改變。
核心理念提供一貫的基礎(chǔ)，使高瞻遠矚公司可以據(jù)以演進、實驗和改變，而獲致進步，因為明確了解什么是核心(因此相當固定)，公司更容易在不屬于核心的所有事情上追求變化和行動。
追求進步的驅(qū)動力強化核心理念，因為如果沒有持續(xù)不斷的變化和前進，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍，不再強大，甚至不能再生存。
《基業(yè)長青》讀后感 篇13
《基業(yè)長青》是美國管理學(xué)家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯創(chuàng)作，并于1994年首次出版發(fā)行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經(jīng)濟管理類暢銷書榜，并迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業(yè)家、經(jīng)理人、投資者的廣泛興趣。書中通過大量成功企業(yè)的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業(yè)戰(zhàn)略、組織流程、企業(yè)文化等方面做了精辟透徹和生動深入的分析，從不同側(cè)面總結(jié)了這些企業(yè)長盛不衰的發(fā)展經(jīng)驗。
下面，將《基業(yè)長青》這本書讀后感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
一、樹立理念，守正創(chuàng)新
《基業(yè)長青》通篇出現(xiàn)最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對于企業(yè)短期生存的影響并不明顯，但對企業(yè)長期發(fā)展甚為重要。要將企業(yè)經(jīng)營成百年老店，需要保持一貫的企業(yè)核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術(shù)品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經(jīng)濟效益，樹立了以科技為基礎(chǔ)、以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、引領(lǐng)行業(yè)進步的發(fā)展理念。未來，我們?nèi)孕栝L期堅持并努力踐行這樣的理念，以鞏固企業(yè)守正創(chuàng)新的基礎(chǔ)，提升企業(yè)發(fā)展的原動力。
二、知行合一，創(chuàng)造價值
《基業(yè)長青》中提到，在確定核心理念后，應(yīng)使企業(yè)內(nèi)各機構(gòu)與制度協(xié)調(diào)一致，以保存企業(yè)的核心價值和刺激進步。也就是說，企業(yè)應(yīng)首先堅決改變與核心價值相悖的文化和制度，繼而將工作重心轉(zhuǎn)移到如何使內(nèi)部各機構(gòu)間協(xié)調(diào)一致共同完成組織目標、刺激企業(yè)進步上來。文中采用太極生兩儀，兼容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調(diào)執(zhí)行力、協(xié)同一致的重要性。
在這方面，目前國內(nèi)成功的典范應(yīng)數(shù)華為，華為的成功不僅在于它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的.企業(yè)發(fā)展愿景，為了全面落實集團公司“1245”總體發(fā)展思路，集團公司上下各機構(gòu)、各部門間要統(tǒng)一思想，步調(diào)一致，充分認識到“真抓實干、馬上就辦”、“你就是企業(yè)，企業(yè)就是你”的重要意義，大力推進企業(yè)管理提升工作，從內(nèi)在提升企業(yè)核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
三、順應(yīng)時代，與時俱進
一個企業(yè)在有了核心價值并能協(xié)同一致之后，發(fā)展的關(guān)鍵就在于能否抓住時代賦予的機遇。《基業(yè)長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發(fā)現(xiàn)它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反復(fù)嘗試并抓住了機遇。
當前，世界政治經(jīng)濟格局發(fā)生了深刻調(diào)整變革，科技存量博弈逐漸轉(zhuǎn)為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰(zhàn)，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務(wù)、服從國家重大戰(zhàn)略需求，創(chuàng)新驅(qū)動、聚焦主業(yè)，圍繞煤炭安全綠色智能開發(fā)，清潔高效綜合利用發(fā)展目標，努力建設(shè)成為具有全面創(chuàng)新能力和綜合創(chuàng)新能力、能夠長期從事技術(shù)提升業(yè)務(wù)并處于產(chǎn)業(yè)鏈上游地位、引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展、在全球行業(yè)發(fā)展中具有影響力的創(chuàng)新型企業(yè)。
《基業(yè)長青》讀后感 篇14
一直到今天才看完《基業(yè)長青》這本書。
感受頗深，感謝聯(lián)想推薦了此好書！一個企業(yè)如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業(yè)長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業(yè)要真正做到基業(yè)長青，那么應(yīng)該做到以下個必備之要素。
一、遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業(yè)的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應(yīng)該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業(yè)長遠的發(fā)展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
二、創(chuàng)新，一個企業(yè)要基業(yè)長青，還有一個重要點是要懂得創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創(chuàng)新就沒有動力，沒有創(chuàng)新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯(lián)想之所以能夠在全球的IT界名列前茅，創(chuàng)新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯(lián)想的銷售量和市場站有額，無議是一個經(jīng)典的案例。
再看看云南曾經(jīng)風(fēng)云一時的.紅塔集團，以前在創(chuàng)新，但是隨著人事的變動，失去了創(chuàng)新的動力，不再有創(chuàng)新的思維，一個曾經(jīng)年利潤上百億的公司，短短數(shù)年之間可能變成一個虧損的企業(yè)，由此可見創(chuàng)新在一個企業(yè)之中占有相當重要的因素。
三、管理機制良好的管理機制是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，著名的moToRoLA能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內(nèi)部管理機制有著相當重要的關(guān)系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優(yōu)秀的企業(yè)的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創(chuàng)造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發(fā)展做更多的事情，這是一個優(yōu)秀企業(yè)所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內(nèi)部管理機制。
四、人才濟濟。能夠吸納優(yōu)秀的人才，是基業(yè)長青的必要因素也是一個企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩亍?/p>
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業(yè)都是把人力資源放在首位，一切價值的創(chuàng)造離不開的是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優(yōu)秀的人才往往會決定一個企業(yè)的發(fā)展方向，甚至決定著一個企業(yè)的存亡。
而作為我們，能有機會與聯(lián)想合作，萬分榮幸，也有義務(wù)有信心做好聯(lián)想授于我們的任何一種角色。聯(lián)想的基業(yè)里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯(lián)想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續(xù)一如既往，再接再厲，共同創(chuàng)造聯(lián)想新的篇章，為聯(lián)想的長青，也為了我們自己的長青。
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