《管理的實踐》讀后感（通用20篇）

　　當(dāng)閱讀完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么你會寫讀后感嗎？以下是小編收集整理的《管理的實踐》讀后感，希望對大家有所幫助。

　　《管理的實踐》讀后感 1

　　這本書的作者，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克，影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實踐的學(xué)者和企業(yè)家們。讀《管理的實踐》一書，我認(rèn)為本書中有極其重要的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標(biāo)導(dǎo)向），實踐（重在行動，管理可以學(xué)會），貢獻(xiàn)（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責(zé)任（我承擔(dān)了了什么責(zé)任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。

　　在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科，從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。

　　《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出"企業(yè)的社會責(zé)任"這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責(zé)任。他反復(fù)的強調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的`員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個嚴(yán)厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任的。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位承擔(dān)起責(zé)任。

　　進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復(fù)雜。

　　以上是我讀《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復(fù)認(rèn)真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

　　《管理的實踐》讀后感 2

　　很久以前陸陸續(xù)續(xù)看過管理大師德魯克的一些關(guān)于管理的一些闡述和論斷，因為一直在基層從事基層財務(wù)管理工作，以專業(yè)做指導(dǎo)，身體力行，也未感到管理有何高深莫測，一切按規(guī)則行事，視法條為規(guī)矩，在基層也深耕十幾有年，未有大績亦未有大過，也算是本著平平淡淡就是真本性來工作和生活。但自從認(rèn)認(rèn)真真看過《管理的實踐》，改變了對管理的一些看法和認(rèn)識，所謂無知者無謂，不系統(tǒng)地讀一本專業(yè)的管理論述，真是連管理的精髓門道都摸不著。

　　德魯克從管理的本質(zhì)、管理企業(yè)、管理管理者、管理的結(jié)構(gòu)、管理員工和工作及當(dāng)一名管理者意味著什么五個部份系統(tǒng)詳細(xì)對把理的作為一門“博雅技藝”一一道來，管理他所關(guān)切的不僅是知識和根本、自我認(rèn)知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力，也更關(guān)注踐行和應(yīng)用。大師不僅在論述中從對人的關(guān)注、對績效的關(guān)注、對自我管理的關(guān)注、對基于實踐的、跨學(xué)科的、終身的學(xué)習(xí)觀念，從對條條框框的論述中提練社會實踐案例，讓人在枯燥中有一種思考的沖動。

　　特別是德魯克對明日管理者之三課所述：

　　1、必須學(xué)會對自己負(fù)責(zé)；

　　2、要向上看，而不是向下看；

　　3、必須修習(xí)基本素養(yǎng)；讓人無法不感慨，穿越了30多年的時間，管理者應(yīng)關(guān)注的仍是一個不變的以人為本的主題，特別是管理者一定要向上看，每日應(yīng)反思自己：“我應(yīng)該為組織貢獻(xiàn)什么？“真的是每日三省，作為一個長期耕身于基層的管理者，長長看見有多少牢騷滿腹者，他們從不每日三省，總是從客觀條件來挑理由，按現(xiàn)在的管理理念，這是非常致命的向下看的邏輯；組織的強大、企業(yè)的發(fā)展無論從那個方面來看，都是需要績效維持其發(fā)展和提供組織發(fā)展的各項資源消耗，一個不向上看的管理者又如何能帶好一個快速發(fā)展的團隊呢？從此后我看分享德魯克關(guān)于向上看、每日三省的觀點將在日常工作中形成，任何人真的不要有負(fù)面情緒，一定要從客觀自己的角度出發(fā)來看問題；

　　對于管理，我們不應(yīng)僅僅是看作一個管理下屬的過程，其實管理涉及的內(nèi)容太全面的，他更要求每個管理者都要修習(xí)自己的素養(yǎng)，這個素養(yǎng)不但是業(yè)務(wù)專業(yè)的，還包括心理的、溝通的、哲學(xué)的、歷史的，總之是能提升自己的，以前總覺得公司給員工提了太多的學(xué)習(xí)要求，在工作忙忙碌碌之外還要完成額外作業(yè)確實有點吃力，但之從看了最最佩的德魯克之后，我將改變自己的固有思維，時間就是海綿里的水，只要你擠他總是有的，而終身不斷在提升自己是對自己人生的一個多大的獎賞，一個專業(yè)的、受人尊重的、富有人格魅力的人，不是我們每日表揚的.嗎？讓自己也成為這個模范應(yīng)該是我們?nèi)粘９ぷ魃�活中�?yīng)該完成的職業(yè)任務(wù)和技能�？赐炅斯芾淼膶嵺`還真覺得有些收獲，雖說是在壓力下完成的，但真的看完后有種豁然開朗的感覺，一本好的管理學(xué)概述，真的能改變一個人固有的一些看法，如果你要問我，收獲何在，做一個對自己負(fù)責(zé)的、積極向上的、不斷完善自己的基層管理者，是我最真實的想法。

　　《管理的實踐》讀后感 3

　　護理管理現(xiàn)代化是整體建設(shè)、有序推進(jìn)的過程。只有提高在全體護士中形成現(xiàn)代化的護理理念，在思想上重視護理現(xiàn)代化，在實踐中注重反饋和調(diào)整，才能有效地推進(jìn)護理管理的現(xiàn)代化�，F(xiàn)將我在骨科實踐學(xué)習(xí)到的實施現(xiàn)代化科學(xué)管理模式的體會介紹如下：

　　物品的規(guī)范化管理：骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術(shù)多，護理人員相對緊張，在這種情況下，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化護理管理模式，對物品進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理：病房用物均定點放置，所有藥物及用物有標(biāo)準(zhǔn)化基數(shù)，每天由專門護士清點并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內(nèi)，柜外貼有明顯的標(biāo)簽，便于實習(xí)生存取。護士長起監(jiān)控作用，及時督查，通過權(quán)力下放，達(dá)到全員參與，增強每一位護士的責(zé)任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。

　　時間的管理：在患者多，護理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護理人力資源。護士長在排班時，充分考慮每位護理人員的特點，揚起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責(zé)任護士擔(dān)當(dāng)，主班護士選擇動手能力強、電腦操作熟練地低年資護士擔(dān)任，同時以滿負(fù)荷為原則調(diào)整各崗位職責(zé)、根據(jù)科室工作量、護士在位及成員搭配等情況，實行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時，備班護士必須在30分內(nèi)到達(dá)，這樣既加強了每班護士的力量，又滿足了護士的合理需求及休假。這種科學(xué)的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又能在護理人員相對不足的情況下圓滿完成各項護理工作，對提高護士的工作積極性、責(zé)任心、自信心和增強科室的凝聚力都起到了促進(jìn)作用。

　　建立以人為本的'護理服務(wù)體系：堅持以現(xiàn)代護理觀為指導(dǎo)，以護理程序為框架，為患者提供連續(xù)的整體護理，提供一系列人性化服務(wù)：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費用清單，發(fā)放出院復(fù)診聯(lián)系卡等。護士長平時利用早會加強護士工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度的思想教育，要求每位護士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調(diào)整心態(tài)，使各種護理活動由原來的被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃��?wù)，使護理措施落實到位，充分體現(xiàn)護理工作的個性話和人性化特征。使每一位護士認(rèn)識到良好的服務(wù)態(tài)度是保證護理質(zhì)量的基礎(chǔ)，同時也是當(dāng)今市場經(jīng)濟競爭的重要手段。

　　加強醫(yī)護合作：每天責(zé)任護士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫(yī)護糾紛和護患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護士時所說的并不完全一致，有些患者因為“重醫(yī)輕護”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉(zhuǎn)移給護士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護理差錯。

　　《管理的實踐》讀后感 4

　　德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理�！碧岢隽巳齻�經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么我們學(xué)習(xí)的將是什么我們學(xué)習(xí)的究竟就應(yīng)是什么

　　經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

　　最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：

　　1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源――整個的`人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源�！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。

　　2、務(wù)必對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。”所以，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力�！�

　　3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

　　雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

　　《管理的實踐》讀后感 5

　　前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

　　初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。

　　《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

　　管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。

　　企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

　　企業(yè)是社會的豐富機體，只有當(dāng)它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的'利潤，這不同于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

　　從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

　　德魯克的書，與我從此一生相伴!

　　《管理的實踐》讀后感 6

　　我以前不是學(xué)管理的，對管理方面的書籍讀過的不多，現(xiàn)在既然開始學(xué)習(xí)管理，我就從網(wǎng)上查了下管理學(xué)方面最重要的書籍，他們對德魯克《管理的實踐》評價頗高，所以就買來拜讀，受益匪淺！

　　《管理的實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能（用德魯克的話說是管理是企業(yè)的具體器官）、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實際案例的實踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主線，提供了管理觀念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)。

　　本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分。概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理層的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。而主體內(nèi)容又可分為五個部分。第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。

　　第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

　　第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件。

　　第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造顛峰績效的組織。

　　第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。

　　最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責(zé)任。

　　下面寫一下我從這本書中體會最深的部分：

　　第一點就是企業(yè)的主要職能只有兩個：一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。在沒看這本書之前，我都是認(rèn)為企業(yè)的生存的目的就是利潤，哪個企業(yè)要生存必須要有經(jīng)濟利潤。不然無法生存，更不要說是發(fā)展。經(jīng)濟理論上的基本假設(shè)也是：每一個企業(yè)的基本目標(biāo)都是追求利潤最大化。現(xiàn)在明白了利潤、經(jīng)濟效益是顧客給帶來的，因為只有當(dāng)顧客愿意購買商品或服務(wù)時，能才把經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻�，把物品轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐贰２拍茏屬Y本升值，才能實現(xiàn)經(jīng)濟效益。所以顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的.命脈。創(chuàng)新是企業(yè)的第二個功能，當(dāng)今世界中任何企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，只靠效仿或是吃老本都不會長久的，也許投機取巧一時可能會帶來好處，但是是不會長久的，無論是一個企業(yè)還是一個人，都要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能得以生存和發(fā)展，因為周圍的一切都在變化和發(fā)展，如果你不創(chuàng)新和發(fā)展，你就會被生產(chǎn)力所淘汰。創(chuàng)新可表現(xiàn)在各方面，可能表現(xiàn)在更新更好的產(chǎn)品上，或提供新的方便性、創(chuàng)造新需求上；有時為舊產(chǎn)品找到新用途也是創(chuàng)新。創(chuàng)新可出現(xiàn)在設(shè)計上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新也可能是讓生意人承擔(dān)新風(fēng)險的新保險方案。開發(fā)新的顧客需求，開發(fā)新的市場也是創(chuàng)新，也就會脫離紅海的激烈競爭，開創(chuàng)出企業(yè)自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。

　　體會最深的第二點管理就是責(zé)任，是使命，是完成企業(yè)目標(biāo)的一種實踐，不是獨裁，不是高高在上的發(fā)號施令。管理者的權(quán)利是企業(yè)所有者授權(quán)的，是企業(yè)對管理者的信任,所以權(quán)利也就意味著一份責(zé)任，管理者管理員工不僅僅是對員工分配任務(wù)，業(yè)績考核，更重要的是幫助員工制訂跟組織目標(biāo)一致的目標(biāo)，或是將員工目標(biāo)引向組織目標(biāo)，以自己的經(jīng)驗幫助下員工克服困難，讓他不斷成長起來，以完成企業(yè)的目標(biāo)。（這里幫助并不是代替）總之，管理是管理者被授權(quán)完成組織的目標(biāo)，而權(quán)力又來自于責(zé)任，所以管理本質(zhì)上是一種有責(zé)任完成企業(yè)組織目標(biāo)的實踐。

　　第三點是什么好的組織精神即企業(yè)文化，企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人優(yōu)點，強調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該能取長補短的協(xié)調(diào)組織內(nèi)員工。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。

　　第四點強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，只有擔(dān)得起自己責(zé)任的公司，才能得到公眾認(rèn)可，才能長久的存在。企業(yè)是社會的“器官”，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。例如通用汽車通過不斷降低能耗，實現(xiàn)公司運營和社會環(huán)境的雙贏。據(jù)此，通用汽車制定了“減少廢物并保護資源”的行動準(zhǔn)則，并確定了從2000年到2005年，通用汽車在全球的生產(chǎn)企業(yè)要減少10%的能源消耗。通過全球協(xié)作，到2004年，通用汽車在全球的能源消耗已經(jīng)降低了13%。通用汽車的品牌和好的口碑也就是在這一點一滴的為社會服務(wù)中在全球的消費者中樹立起來，從而也提高了它在汽車行業(yè)中的的競爭力。

　　給我體會深刻的第五點就是：德魯克在部分的理論源自于企業(yè)組織或管理者要有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，要從長遠(yuǎn)來做決策，不論是培養(yǎng)未來的管理者還是企業(yè)的社會責(zé)任理論，他們的出發(fā)點都是從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。從培養(yǎng)管理者來看，德魯克提出兩個原則，第一個是必須培養(yǎng)所有的管理者，第二個原則是，培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動，絕不能只把目標(biāo)放在今天—取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須總是把焦點放在明天的需求上。這一理論就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出的，如果只顧眼前需要幾個管理者培養(yǎng)幾個，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)整體經(jīng)濟效率的提高。企業(yè)的社會責(zé)任理論也是從長遠(yuǎn)未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來提出的，因為任何企業(yè)如果不顧自己對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，企業(yè)也不會長久存在的，因為企業(yè)是存在于社會中的，企業(yè)是靠員工的貢獻(xiàn)才得于發(fā)展的，所以德魯克從長企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出了社會責(zé)任這個概念。作為企業(yè)的管理者在做決策時一定要從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來考慮。作為個人在思考自己的人生或是在自己的工作中別只考慮目前，也要考慮長遠(yuǎn)的目標(biāo)，多個方面思考，也許會有所創(chuàng)新和突破。

　　德魯克的管理理論來自于國外的實際，也許不一定適用于我國，因為我國文化背景和人文跟國外不同，不過，現(xiàn)在經(jīng)濟全球化，市場也是越來越大，國際間文化的交流也頻繁起來，管理理論也在我國實用起來。同時希望結(jié)合我國的實際，能給予管理理論補充和發(fā)展。因我還未從事工作的實踐，所以從本書中得到的體會也許會有不科學(xué)的地方，望老師給予指導(dǎo)和批評！

　　《管理的實踐》讀后感 7

　　終于讀完了這本厚達(dá)300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝�，F(xiàn)分享如下：

　　1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

　　現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的'人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

　　2、正確使用報告和程序

　　每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

　　3、薪資制度不可太過僵化

　　我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度�；�于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

　　4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

　　德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：

　　1）慎重安排員工的職務(wù)；

　　2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；

　　3）提供員工自我控制所需的信息；

　　4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

　　我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

　　《管理的實踐》讀后感 8

　　《管理的實踐》是彼得德魯克先生于1954次年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中會所介紹的，他認(rèn)為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第三本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確職責(zé)的商業(yè)機構(gòu)行政管理書籍”。并認(rèn)為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管控管理書籍人士的最佳選取”。

　　德魯克先生在本書中，首先轉(zhuǎn)述了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“眾所周知當(dāng)一名管理者歸根結(jié)底意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)指出了“化工企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的廣告投放主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常狀況下我們所認(rèn)為的企業(yè)的起來本意是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為，“利潤只是跨國公司發(fā)展發(fā)展過程中的約束條件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認(rèn)“企業(yè)務(wù)必有足夠的利潤中小企業(yè)才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會制度社會義務(wù)，也是民營企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這全面性一觀點的先進(jìn)性和優(yōu)越性，但是我很論點喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅數(shù)據(jù)庫是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟收藏價值。

　　約翰德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)資料是企業(yè)對員工和教育工作的管理。他認(rèn)為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩壞瓦解。因此管理層科研工作的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的組織工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅僅是還過得去的財務(wù)管理績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作務(wù)必能為他的潛力和才華帶給最大的發(fā)揮空間，給予得到他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的.職責(zé)，因此生產(chǎn)力也就須要越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對黨務(wù)工作造成傷害”。

　　彼得德魯克先生通過說明了角度這種企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機會，并且看清楚讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作管理工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一化，同時實現(xiàn)最終就能夠做到企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠展現(xiàn)出的自由空間越大，員工對工作的親和力也就越大，因而工作能給員工帶來的也就越強。

　　由此我想到在團隊工作中會，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作其后程序此后，我也就應(yīng)有意識的為自己的團隊的留出更多自由發(fā)揮成員空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的進(jìn)程，并以自己的節(jié)奏和方式努力工作成果，進(jìn)而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的世界經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的不斷提高潛力提高、地位實現(xiàn)，做完成企業(yè)的工作對企業(yè)具有益處，也就是實現(xiàn)了工作階段性成果”。

　　保羅德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人則來說稍顯枯燥和晦澀，但他簡樸的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常教育工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并啟發(fā)，尤其重要的是，他那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的好處有了一個更合理的窺探和思索的角度，并把轉(zhuǎn)變自己前些年無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)帶隊團隊實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的盡力。

　　《管理的實踐》讀后感 9

　　自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認(rèn)真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學(xué)說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達(dá)整體大于各部分總和的結(jié)果。

　　管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負(fù)起的職責(zé)，正確平衡個人和組織的天平，準(zhǔn)確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標(biāo)持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責(zé)不同，每一個人除了負(fù)擔(dān)起當(dāng)前職責(zé)外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn);個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認(rèn)同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

　　管理學(xué)的核心：職責(zé)。職責(zé)心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責(zé)心一如既往地堅持下去?

　　有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的`事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

　　試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責(zé)，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當(dāng)初對上帝的承諾。

　　管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

　　這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

　　我想我就應(yīng)向第三個石匠學(xué)習(xí)，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

　　《管理的實踐》讀后感 10

　　日前，浙江廣播電視大學(xué)關(guān)于開展浙江電大數(shù)字圖書館應(yīng)用服務(wù)月活。新建的數(shù)字圖書館里面提供了非常豐富的資源，為了體驗一下這個嶄新的數(shù)字圖書館，找了一本經(jīng)典著作——彼得·德魯克的《管理的實踐》溫習(xí)一遍。

　　作為一種實踐和一個思考與研究的領(lǐng)域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到20XX年以前。但管理作為一個學(xué)科，其開創(chuàng)之源來自于管理大師彼得·德魯克所出版的《管理的實踐》（the practice of management）一書。

　　《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀�！豆芾淼膶嵺`》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官�！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點�，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

　　更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的`不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)�業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。

　　同時，《管理的實踐》也強調(diào)了責(zé)任。有個故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣？可能會有人堅持到底，但還會有人放棄。責(zé)任，是一個很簡單的詞匯。但是要能夠在實際工作生活中實踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢？有多人人可以有小男孩的責(zé)任心呢？如何管理一群工作人員的責(zé)任心呢？

　　在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具�！钡卖斂擞们逦�和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

　　我們要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責(zé)任。

　　一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。

　　《管理的實踐》讀后感 11

　　我最初對管理的理解十分片面，我所能聯(lián)想到的生活中有關(guān)“管理”的畫面就是圖書館里管理員對書籍的整理、管理；超市經(jīng)理給員工們分配任務(wù)，對他們的管理等等。在我看來，我所能聯(lián)想到的生活中的“管理”不過是一些挑戰(zhàn)性低，雖然瑣碎復(fù)雜但是并不難解決的事情。

　　選課時，我看見了“中外管理經(jīng)典案例解析”這門課�！肮芾怼庇心男┙�(jīng)典案例？中外“管理”有何異同？……我的好奇心使我選擇了這門課，課上老師推薦給我們一本書，它書名是《管理的實踐》。當(dāng)我看完這本書后，不禁覺得自己簡直是只“井底之蛙”，之前對“管理”的錯誤看法實在是膚淺甚至幼稚可笑。

　　《管理的實踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，這是第一本將管理視為整體的管理書籍，開啟了管理學(xué)發(fā)展史上的新時代。書中闡述的管理思想使讀者們受益匪淺，許多名人對德魯克的書籍都愛不釋手。有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授認(rèn)為：現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、職業(yè)生涯管理、自我管理團隊等，彼得·德魯克對管理學(xué)的方方面面都有著卓越的貢獻(xiàn)。

　　初讀這本書，我對德魯克的第一印象便是——他是一個腳踏實地、樸實的人。盡管德魯克的思想具有無窮魅力，以及在文字上具有特有的天賦，但是他并不往這個“華麗”的方向發(fā)展，不打算以建立自己的理論體系，把概念、原理和方法結(jié)構(gòu)化來支持自己的看法和主張。他認(rèn)為，思想和觀念合乎社會的需要，合乎人們的基本道德準(zhǔn)則和直覺就夠了。他不喜歡咬文嚼字、華麗浮夸的文字，不喜歡“作秀”地寫文章。他追求思想的完整性，講究表達(dá)上的準(zhǔn)確性。想要深入解讀德魯克的著作，必須理解并運用他把握問題的方式，否則，我們很難跟上他的步伐，很難真正理解他的思想，很容易迷失在他那“隨心所欲”的語言“迷宮”之中。

　　德魯克主要強調(diào)實踐，也就是我們所說的腳踏實地。路是人踩出來，而對于管理的解讀，也是需要實踐證明的。作為學(xué)生，我們也要始終把各個學(xué)科當(dāng)作一種專業(yè)知識的來源，或當(dāng)作多角度思考問題的工具，為自己“分析和解決現(xiàn)實問題”服務(wù)，而不是以一種麻木的、應(yīng)付了事的態(tài)度去對待各個學(xué)科。德魯克習(xí)慣于立足現(xiàn)實、展望未來。借用他的概念就是“使現(xiàn)實變得具有未來意義”。加上他涉獵廣泛，尤其擅長于從實踐中提煉概念，終其一生不斷強化自己的思維規(guī)模，不斷演繹發(fā)展自己的思想體系，可謂與時俱進(jìn)。

　　德魯克說過的最讓我印象深刻的一句話是“管理者的價值在于貢獻(xiàn)和承諾”。這讓我想起了我爸爸的故事。

　　我爸爸經(jīng)營著一家物流公司，而這家公司在十幾年前險些“倒閉”，會議上，幾位曾經(jīng)忠心耿耿的老職員集體拿出辭呈，堅決表示要離開公司。而在他們離開的那段時間，公司可謂是“雞飛狗跳”“雜亂無章”。公司內(nèi)部頻頻出現(xiàn)問題，客戶的投訴越來越多，有的客戶甚至不再與爸爸的公司合作。那時候我才小學(xué)三年級，在房間里隱約聽見爸爸和媽媽的談話中有“公司倒閉”這四個字。我找了個機會偷偷問媽媽這件事，從媽媽的話中，我粗略知道了事情的經(jīng)過。那幾個老職員其實是當(dāng)初和爸爸一起開公司的老朋友，爸爸投資公司的錢最多，所以爸爸便成了他們的上級。然而，爸爸并沒有起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭的作用，在公司整天無所事事，公司里的事情大大小小都是那幾個老朋友在處理。爸爸還多次承諾過他們，公司年底會給他們高金額的分紅，然而爸爸沒有兌現(xiàn)過他的承諾，分紅的金額并不是當(dāng)初所承諾的那個金額，有時候甚至沒有給他們分紅。

　　久而久之，他們對爸爸越來越不信任，越來越不抱有希望，才造成了當(dāng)初的局面。那時候我還小，只是片面地覺得，爸爸是因為說話不算數(shù)才氣走那幾個老職員的。如今看了這本書，我恍然大悟，這不僅僅是管理者承諾的問題，還是管理者貢獻(xiàn)的問題。雖然那幾位老職員的日常工資已經(jīng)算是中高水平的了，足夠讓家里人過得非常滋潤，這些年底分紅對于他們來說可能也并沒有特別在意。但是問題在于我爸爸屢次沒有兌現(xiàn)他的承諾，這使得他們建立在我爸爸身上的信任坍塌。再來，我爸爸對于公司大大小小的事情連最基礎(chǔ)的參與度都沒有，更何況是書中所提到的管理者的參與度要高于被管理者了。管理者有失敗的，有成功的。但不得不說，那時候的我爸爸根本沒有資格當(dāng)一個管理者，也不配稱為一個管理者。真正的管理者，不管結(jié)果成功與否，這個管理者都是要有所貢獻(xiàn)的，而且這貢獻(xiàn)一定是巨大的。

　　然而，無私貢獻(xiàn)就是好的管理者了嗎？不是的，這里說的貢獻(xiàn)是有度的而不是無限的。德魯克在書里告訴我們：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)�！薄肮芾淼闹饕�工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，那么管理者自身的績效也將得以實現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠稱之為管理者。也就是說，管理者的貢獻(xiàn)不能越界，不能讓下屬因為你的貢獻(xiàn)而無法貢獻(xiàn)，不能讓下屬沒有實現(xiàn)自身價值的'機會。

　　德魯克對管理的另一個描述——管理就是承諾：承諾目標(biāo)，承諾措施，承諾合作。承諾目標(biāo)：對于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題�？雌饋磉@是一個非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常常看到公司的目標(biāo)是一種形式，而因為管理者對于目標(biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，從而使得為實現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會達(dá)成績效結(jié)果目標(biāo)，以支持總目標(biāo)的實現(xiàn)。承諾措施：對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使得措施能夠貼近員工的實際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會實現(xiàn)，有效性就會大打折扣。所以為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與管理者需要對完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成，這至關(guān)重要。承諾合作：對于合作的承諾可以回答與誰做這個問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實是沒有管理的。為提高團隊績效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。

　　這是一本值得我讀上百遍的書，這本書讓管理進(jìn)入了真實的境界——解決問題，貢獻(xiàn)價值。因為德魯克先生，管理可以變得卓有成效；因為德魯克先生，管理者釋放了自己的價值。德魯克先生對于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理的精髓，也讓我們這些“膚淺”的旁觀者心中對“管理”的理解發(fā)生了翻天覆地的變化。因為他的存在，整個管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓。

　　《管理的實踐》讀后感 12

　　作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進(jìn)行購買，然后快遞送到家里。

　　西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

　　在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進(jìn)行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新�！白詈�，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的'選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀(jì)30年代確立的觀念和方法的翻版而已。”

　　第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進(jìn)行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。

　　《管理的實踐》讀后感 13

　　開始拜讀《管理的實踐》是源于王老師的推薦和完成讀書報告的目的，但讀著讀著，我越來越驚訝這本介紹管理學(xué)的書竟然是德魯克先生在1954年寫成的，里面提到的好多管理的方式方法好像就在我們身邊。

　　首先，本書是系統(tǒng)的介紹管理的書，不同于我們開得其他更加專攻某一項管理領(lǐng)域的課程，我們在管理工作中的很多困惑都能在書中找到答案。書中的內(nèi)容無所不包，同時又寫得淺顯易懂（翻譯的也很好，不像《管理大未來》好多地方的翻譯值得推敲），這也是我們讀書是常常會產(chǎn)生思想共鳴的原因之一。正如譯者在扉頁上寫的該書是“最棒的一本講述’管理如何能夠復(fù)制’的著作”。

　　貫穿全書的三條主線：管理企業(yè)，德魯克以西爾斯企業(yè)發(fā)展為例，介紹怎樣去管理發(fā)展一個企業(yè)。使我們知道企業(yè)是由人創(chuàng)造和管理的，而不是由“經(jīng)濟力量”創(chuàng)造和管理的，而且我們不能單單從利潤的角度來定義或解釋企業(yè)；管理管理者，以福特的衰敗為例來說明企業(yè)缺乏管理者將是一災(zāi)難。因為管理者是企業(yè)最基本的資源，也是企業(yè)最稀有、最昂貴、最脆弱的資源。

　　而管理管理者的要求是目標(biāo)管理和自我控制，要為管理者的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；管理員工和工作，分析IBM管理員工和工作的模式，采取合理的薪酬激勵并。人力資源是在所有經(jīng)濟資源中，使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟效益的資源。

　　必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。

　　管理必須同時需要考慮的三個方面的問題：

　　一是成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；

　　二是在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；

　　三是外在社會，也就是企業(yè)的社會責(zé)任。

　　其次，如果想提高對管理的認(rèn)識或提高管理水平，《管理的實踐》現(xiàn)在仍然能很好的適用�，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

　　最后，

　　1、盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。

　　2、企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。

　　3、管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)�業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。

　　4、如果沒有適當(dāng)?shù)慕M織原則，管理層級只會不斷增加。西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織—天主教會，已經(jīng)充分證明組織真正需要的層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實只有一個層級—主教；

　　5、管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的.工作。

　　6。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　7、最徒勞無功的做法是為錯誤的問題尋找正確的答案；

　　8、決策的先決條件是先剔除根本無法接受的行動方案。

　　時間關(guān)系，本次讀書沒能深入研讀，但深感《管理的實踐》是本好書，值得再讀，三遍四遍亦不為多。當(dāng)今管理成功的企業(yè)中到處可以看到書中提到的管理理念的影子，而書中提到的管理中的缺陷在當(dāng)今企業(yè)中也不乏存在。正如德魯克所說“管理絕不可能成為一門精確的科學(xué)“，的確，管理不是數(shù)學(xué)公式、物理原理，它沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如何在特定時期，特定環(huán)境下對管理的準(zhǔn)確拿捏的的確確是一門藝術(shù)。

　　《管理的實踐》讀后感 14

　　德魯克說：“運營管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。推定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)門，二者的結(jié)合就是管控�！泵鞔_提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么？這三個經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟就應(yīng)是什么？

　　經(jīng)典超強之所以被稱之為經(jīng)典往往只是其超強的預(yù)見性。多年之后依然奪目者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。音樂大師大師之所以成為大師在于思想的水平線，作品能夠讓西方人之上產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身布季，但精神依然長存。

　　德魯克先生《管理的實踐》也已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

　　最后讀完了西格爾的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這封信構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：

　　1、人是資源，是所有資源中最富潛力中才的資源。

　　德魯克認(rèn)為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源�！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認(rèn)識“礦產(chǎn)資源唯一能增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么務(wù)必由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“造成出真正完整的東西來”。

　　2、務(wù)必對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。

　　德魯克具體的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)科學(xué)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)若起作用的一種催化作用測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地民企發(fā)揮人的吸引力�！币虼耍�“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的總監(jiān)資源――首先是人的資源中的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的好處就要將人的.機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要汽油機。”

　　3、是工作富有活力，并并使職工有成就感。

　　管理者如果只注重員工的著重于績效考核，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理這種方式，現(xiàn)代管理方式雖然是人性化運營管理管理，更多的是注重員工的見識。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

　　短萼雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果有別完全各異。只注重績效的話，那會留不住人材。因此，子公司要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

　　《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。民營企業(yè)存在的目的不能目標(biāo)從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中才尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于項目管理將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。

　　管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和職責(zé)進(jìn)行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者執(zhí)行者和員工在直覺上沒有差別，只有職責(zé)上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)。區(qū)分高層管理者和基層管理者下基層的唯一維度在于時間。

　　正確準(zhǔn)確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的首要目標(biāo)為努力朝向的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織機構(gòu)的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先管理人員是一個人，通過職位空缺建立地位，期望公平做事有好處；其次，員工其要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的高度關(guān)注�！敖M織需要巨大貢獻(xiàn)對個人為其做出貢獻(xiàn)，個人把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具�！币虼斯芾碚叩闹匾�是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要有在此刻和未來間取得平衡。管理是一種匱乏的資源。

　　一本優(yōu)秀的著作哇如一的寶藏，能夠幫助陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于迷迷糊糊的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！

　　《管理的實踐》讀后感 15

　　管理是什么?管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學(xué)”的“目標(biāo)管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)�！彼�還認(rèn)為：“由于目標(biāo)管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭�人的目標(biāo)，所以能確保經(jīng)營績效�！惫芾碚叩闹匾�任務(wù)就是將員工的個人目標(biāo)引向組織目標(biāo)。

　　目標(biāo)管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達(dá)這樣的目標(biāo)，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和職責(zé)感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進(jìn)行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標(biāo)的根本方法。在迎接集團的`各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認(rèn)同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達(dá)集團標(biāo)準(zhǔn)要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

　　筆者認(rèn)為在實現(xiàn)從目標(biāo)管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓(xùn)宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活�！钡谌齻�石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂�！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠(yuǎn)不會成為管理者;第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準(zhǔn)并把職能性工作本身當(dāng)成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導(dǎo)致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導(dǎo)我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認(rèn)識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負(fù)責(zé)，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標(biāo)作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來制定自我明確的目標(biāo)，并且必須在目標(biāo)中列出所管轄單位應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的績效、貢獻(xiàn)。德魯克說道：“管理者的目標(biāo)

　　是為整體績效負(fù)責(zé)。”即使領(lǐng)導(dǎo)者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導(dǎo)者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻(xiàn)給團隊”。

　　我認(rèn)為做好目標(biāo)管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認(rèn)證班，下屬企業(yè)選派培訓(xùn)經(jīng)理參訓(xùn)，取得專項培訓(xùn)資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進(jìn)行常年性的培訓(xùn)宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標(biāo)的認(rèn)同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行;其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標(biāo)需求有所貢獻(xiàn)，以達(dá)成上級的目標(biāo)，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標(biāo);其三，管理者對企業(yè)的職責(zé)。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達(dá)目標(biāo)，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作;其四，對于下屬管理者應(yīng)負(fù)的職責(zé)。幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標(biāo)，最終達(dá)成目標(biāo)。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責(zé)是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達(dá)成目標(biāo)。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔(dān)職責(zé)，管理者擔(dān)當(dāng)支持者、輔導(dǎo)員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)

　　當(dāng)向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當(dāng)向下負(fù)責(zé)，向他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊中的管理者負(fù)責(zé);最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標(biāo)管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

　　2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標(biāo)管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓(xùn)，尤其在新員工培訓(xùn)中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓(xùn)宣傳力度，要求人人掌握;其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進(jìn)行此次活動的目標(biāo)管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓(xùn);再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍;最終，我們還開展“笑臉迎賓”

　　活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進(jìn)行服務(wù)氣氛的宣染與營造。胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅;同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)�來歡樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。20xx年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達(dá)人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店;近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“20xx年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標(biāo)管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

　　管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠(yuǎn)比知重要。如果能學(xué)以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

　　《管理的實踐》讀后感 16

　　《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)力，貢獻(xiàn)而非升遷。

　　我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠�！泵恳粋�成功的.組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導(dǎo)贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己，他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護高標(biāo)準(zhǔn)，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔(dān)任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

　　《管理的實踐》讀后感 17

　　由于過去工作經(jīng)歷的原因，我對于企業(yè)的項目管理以及項目化的矩陣式組織運作并不陌生，因此讀本書的過程經(jīng)常有感同身受的感覺，《企業(yè)項目化管理實踐》的一點讀后感�？焖俚淖x完了本書后，對于企業(yè)項目化管理課題本身，雖然有很大啟發(fā)和所得，但是作為天士力的投資者當(dāng)然也同時也有其他的一些"不相關(guān)"的感受，供同好們參考討論。

　　第一個感受就是企業(yè)的魄力，或者說遠(yuǎn)大的目標(biāo)是多么重要。企業(yè)項目化運作本身并非一個學(xué)術(shù)研究，從本書中對于當(dāng)時提出這一設(shè)想的背景(企業(yè)規(guī)模急劇擴大后產(chǎn)生了"大機構(gòu)病")和目標(biāo)(適應(yīng)國際化和多地區(qū)化的復(fù)雜企業(yè)運作)，我們不難看出天士力自我加壓的劍鋒所指。就像福探曾經(jīng)分析過的，一個企業(yè)的經(jīng)營自有其水到渠成的地方，或者說"因果報應(yīng)"也好，呵呵。一個卓越的企業(yè)，首先應(yīng)該是一個始終對現(xiàn)狀存有高度危機感，以及具備遠(yuǎn)大理想的企業(yè)，是一群這樣的人凝聚在一起，然后向著一個正確的方向不斷努力和保持專注的結(jié)果。

　　在本案例中，如果天士力不是一個對現(xiàn)狀遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿意并且具有"破壞性創(chuàng)新"魄力的企業(yè)，不是一群這樣的人的聚合，那么也就絲毫不可能產(chǎn)生"企業(yè)項目化管理"這樣的"前因"，也很可能就不會產(chǎn)生更多的"后果"。

　　第二點，天士力在組織創(chuàng)新上的努力讓我不免想到了比亞迪---他們的共同之處就是，特別不像一個典型的行業(yè)內(nèi)公司。比亞迪在同行們熱衷于高投資建設(shè)自動生產(chǎn)線的時候，"大踏步的后退"到全民戰(zhàn)爭的大手工型流水線，引多少人不解。同樣，天士力作為一個典型的傳統(tǒng)型企業(yè)，非要"自尋煩惱"的進(jìn)行艱苦卓絕而國內(nèi)沒有先例的全程組織變革，同樣會引起很多人的不解。這里又不免讓我想到了董明珠的格力，在與蘇寧國美決裂后被一致看衰的時候，創(chuàng)建了國際上都沒有成功先例的獨立空調(diào)品牌專賣渠道，當(dāng)年又是多少人的不解?還有萬科，公然逆流而上的"不行賄，不做暴利項目"，多么不解啊，等等。

　　說了半天，其實我想說的是，現(xiàn)在我看一個企業(yè)是否具備偉大公司的基因，一個很重要的條件就是，他有沒有什么"出格的""讓人不解"的重大舉措^

　　第三點是在組織變革過程中的執(zhí)行力。對與本書我覺得最有趣的部分就是講述如何將項目化運作從理論引入企業(yè)實際運作的過程，里面一個個鮮活的人物和例子似乎就在演繹我身邊的故事。從我切身的體會來看，矩陣型的項目化運作最困難的地方就是2點：第一，如何讓全員參與起來；第二，如何解決好職能"經(jīng)線"與項目"緯線"之間的天然沖突。

　　從案例來看，天士力在執(zhí)行推進(jìn)中通過"一把手強力推進(jìn)""分級別細(xì)分處理措施""寬進(jìn)寬出-嚴(yán)進(jìn)寬出-嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出-化于無形""多方位的激勵刺激與績效考核的2線平衡"等等措施，確實非常的有想法和到位�；仡欉^去的工作經(jīng)歷，我能想象這其中會遭遇多大的困難甚至是責(zé)難，如果沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，科學(xué)細(xì)致的準(zhǔn)備和執(zhí)行工作，這么大范圍內(nèi)這么大程度的組織變革是很難想象會成功的，實際上從天士力2002年萌發(fā)這個想法，到初步有所成也是4年后的事情了(IPMA銀獎)。

　　所謂轟轟烈烈易，持之以恒難，有經(jīng)驗的人應(yīng)該不難體會。如果不是真的深思熟慮并且不給自己后路的決心，類似這種到處是阻力而效益很多時候并不那么顯性的組織變革，是很容易熱鬧一場后而偃旗息鼓或者最終流于表面的。

　　第四點是關(guān)于建設(shè)這一組織變革后產(chǎn)生的管理能力的優(yōu)勢。一個傳統(tǒng)的中藥企業(yè)來做這種自討苦吃的組織變革，我認(rèn)為其目的性在第十三章的第三節(jié)講述的分外清楚：未來的組織如何面對多變的.環(huán)境?從這一方面，又可以延伸出幾個點：

　　如何從傳統(tǒng)的重復(fù)性工作為主而反應(yīng)緩慢的制造為側(cè)重的企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)榉磻?yīng)敏捷而更加側(cè)重創(chuàng)新任務(wù)的知識性企業(yè)?如何在企業(yè)資產(chǎn)不斷壯大的快速發(fā)展過程中，解決不斷堆積的企業(yè)隱患并保持著"大象的身軀，螞蟻的舞蹈"的能力?如何為企業(yè)的從業(yè)人員提供不斷發(fā)展的舞臺和主動參與和成長的機會，并使得重要的人力資源得以凝聚和自我價值實現(xiàn)?如何讓企業(yè)不再只是高層管理者操心，而是產(chǎn)生某種自下而上的持久的自我優(yōu)化的沖動和激情，以始終保持對市場和終端需求的"對的感覺"?對這些問題的答案，天士力以企業(yè)的項目化管理組織變革來回答。所謂"成長中的企業(yè)不斷進(jìn)行著運作與項目的交替，運作帶來企業(yè)的量變和穩(wěn)定，而項目帶來企業(yè)的質(zhì)變和創(chuàng)新"。我認(rèn)為本書對于這一問題的回答，是清楚的。

　　此外，我對于案例中反復(fù)提到了"小品種多批次產(chǎn)品在以往無法確保滿足，組織變革后得到很大改善"有濃厚興趣，這很類似于"長尾理論"所提出的一種企業(yè)生存環(huán)境：大量的小批次細(xì)分產(chǎn)品逐漸占據(jù)企業(yè)利潤的重要地位，而如何應(yīng)對這種局面，對于大多數(shù)"不斷簡單擴大生產(chǎn)規(guī)模"的傳統(tǒng)型制造企業(yè)而言都是不小的挑戰(zhàn)。

　　這種企業(yè)能力的歷練有點兒像藥品研發(fā)，過程復(fù)雜滿長，但是一旦成功其影響的也非常長效，且競爭對手不易模仿(天士力本身從醞釀到有所成也經(jīng)歷了4年的時間，且類似天士力的實施條件其實是很難具備的---公司戰(zhàn)略上愿意以階段性的增長速度為代價練內(nèi)功(而且那時是醫(yī)藥最為黑暗的時期，現(xiàn)在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期如果重復(fù)天士力的路其機會成本會大得多)，有一個堅定的一把手支持力度，有類似李文這種項目管理大師的直接推動)。

　　第五點是關(guān)于李文本身的一些感覺。以前一提到天士力我的腦海中就是閆希軍的身影，在本案例中對于李文算是有了進(jìn)一步的了解。印象比較深的是李文原來是做一線銷售起家的，對于一線銷售起來的人一般感覺比較有沖勁和手腕，也有魄力，但是比較容易流于經(jīng)驗主義和"關(guān)系型"思維，在看待問題的高度和理論能力上不容易突出。而李文在理論高度以及推動組織變革上的執(zhí)行力，包括策略方法等方面，在本書中給我的印象是非常深刻的。如果說閆希軍更像一個高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略家，那么李文可能更像一個提供走向目標(biāo)的切實路徑的策略家。在一窮二白時期，犯錯的機會成本很低，敢打敢想敢干無比重要，而在家大業(yè)大的時代，管理者的側(cè)重肯定與第一代創(chuàng)業(yè)者會有所不同，因為高額的"錯誤成本"已經(jīng)不可承受，如何更加的科學(xué)和系統(tǒng)的運營，讓企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的激情與發(fā)展的穩(wěn)健上取得一個好的平衡，可能就是擺在第二代職業(yè)經(jīng)理人面前的最重大課題了。

　　接著談一些發(fā)散的想法。

　　企業(yè)的創(chuàng)新中，技術(shù)創(chuàng)新比較單純和效果顯性容易理解受到關(guān)注，而組織創(chuàng)新則比較復(fù)雜且效果隱性因此不容易被理解和關(guān)注。但是我們可以看到，如果單純說技術(shù)研發(fā)成果，似乎各類研究院等事業(yè)單位的成果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，但是為何前者以及前者的附屬企業(yè)，往往難以在市場競爭中取得優(yōu)異的成績呢?

　　我認(rèn)為這主要是因為組織特性的巨大差異導(dǎo)致的，或者簡單說一個俗話：機制問題。組織的活力說虛特別的虛，但說實也很實在，關(guān)鍵的一點在于，我們可以假設(shè)一下，自己身處一個組織環(huán)境中的時候，會怎樣?很難想象在一個暮氣沉沉，老氣橫秋，尊卑嚴(yán)格的組織中能產(chǎn)生多少事業(yè)的沖動和個人奮斗的激情。為什么GOOGLE讓那么多人向往?為什么華為被視為行業(yè)人才的黃埔軍校?為什么那么多的好主意總是在蘋果誕生?

　　同樣，我在讀書的時候把自己代入了書中的環(huán)境，我設(shè)想如果我是一個有上進(jìn)心的員工，這種企業(yè)項目化所帶來的嶄露頭角的好機會一定是我所期待的！他會讓有才能又有沖勁的人在幾千幾萬人中有冒出來的可能性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化凝聚。

　　其實小到一個公司，大到一個國家，道理不是也很相同嗎?在創(chuàng)業(yè)的初期，一切可以很粗放，最主要是突出某種結(jié)構(gòu)性的優(yōu)勢。但家大業(yè)大之后，如何讓組織(企業(yè)和國家)實現(xiàn)制度上的"良幣驅(qū)逐劣幣"，就是可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵性保障。如果我們把美國當(dāng)做是一個偉大的企業(yè)來考察，那么其實不難發(fā)現(xiàn)推動其200多年扶搖直上的，當(dāng)然有很多因素，但是其中的"組織變革"是多么的具有決定性！看到了這些，組織創(chuàng)新還虛嗎?

　　《管理的實踐》讀后感 18

　　聯(lián)想學(xué)校教育，學(xué)校即為教育車間，其“產(chǎn)品”為具有良好的行為習(xí)慣及和諧、全面發(fā)展的人才。著名教育家葉圣陶說：“教育即培養(yǎng)習(xí)慣�！睂W(xué)校要有良好的發(fā)展，要成為一流的學(xué)校，學(xué)生要成為全面發(fā)展的人才必須培養(yǎng)良好的習(xí)慣。因為，沒有學(xué)生的發(fā)展，就沒有學(xué)校的發(fā)展，就沒有一流的學(xué)校。

　　培養(yǎng)學(xué)生良好的習(xí)慣即為養(yǎng)成教育。也就是讓學(xué)生在校期間，要形成良好的生活、學(xué)習(xí)、思維、德我縣景云初中將學(xué)生習(xí)慣的培養(yǎng)納入日常管理之中，長期教育與訓(xùn)練。習(xí)慣將伴隨一生，習(xí)慣決定性格，性格決定命運，可以說，有什么習(xí)慣就有什么樣的命運，因此，習(xí)慣的培養(yǎng)對在校學(xué)生來說是非常重要的。那么如何培養(yǎng)孩子的行為習(xí)慣呢？

　　5s管理認(rèn)為要做到行式化—行事化—習(xí)慣化。也就是剛開始要嚴(yán)格要求，遵造一定的流程，反復(fù)要求，改變不良習(xí)慣，最終形成良好的習(xí)慣。養(yǎng)成良好的習(xí)慣要靠平時的嚴(yán)格要求與教育；做好全員參與的行動模式；建立起每個人負(fù)起自己行動責(zé)任的`環(huán)境。

　　作為學(xué)生要認(rèn)真的執(zhí)行學(xué)校的各種規(guī)章制度，如按時作息，按時完成作業(yè)，作業(yè)書寫規(guī)范，及良好的生活習(xí)慣等。 作為學(xué)校管理者，要長期進(jìn)行教育管理，規(guī)范其日常行為。作為教師要認(rèn)真執(zhí)行學(xué)校的各種規(guī)章制度，并養(yǎng)成良好的行為規(guī)范，要求學(xué)生做到的教師先做到。

　　習(xí)慣的培養(yǎng)要動之以情，曉之以理，從觀念上讓學(xué)生重視，不斷提升認(rèn)識，最終自覺遵守。

　　習(xí)慣要從小事做起，把小事做好，從一點一滴做起，腳踏實地。古人云：“一屋不掃，何以掃天下�！�

　　學(xué)校要做好宣傳與評比。定期將典型人物與事跡公示，或表揚或批評。

　　習(xí)慣的培養(yǎng)是一項長期復(fù)雜的工作，但愿每個孩子在學(xué)校尤其是小學(xué)低段就形成良好的習(xí)慣，并受益終生。

　　《管理的實踐》讀后感 19

　　《管理的實踐》是彼得德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中所介紹的，他認(rèn)為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確職責(zé)的管理書籍”。并認(rèn)為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管理書籍人士的最佳選取”。

　　德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當(dāng)一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常狀況下我們所認(rèn)為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認(rèn)“企業(yè)務(wù)必有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責(zé)，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進(jìn)性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

　　彼得德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認(rèn)為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作務(wù)必能為他的潛力和才華帶給最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的職責(zé)，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

　　彼得德魯克先生通過這種角度說明了企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機會，并且讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作程序之后，我也就應(yīng)有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進(jìn)程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達(dá)成工作成果，進(jìn)而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的.經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的潛力提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有好處，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

　　彼得德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的好處有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

　　《管理的實踐》讀后感 20

　　拿起管理學(xué)大師彼得德魯克先生的《管理的實踐》一書，有一種壓力感直上心頭，心里暗暗在想：如此厚的一本書，何時才能讀完啊。可是一開始讀，我才明白，什么是真正的大師。

　　想象一下五十年代的中國，新中國剛剛成立，經(jīng)濟改造還沒有完成，國民經(jīng)濟在百年的戰(zhàn)爭中日益蕭條。此時的大洋彼岸，管理學(xué)大師彼得德魯克的著作《管理的實踐》誕生了，偉大的思想必定產(chǎn)生偉大的影響，這本書不僅影響了一批批西方經(jīng)濟管理學(xué)家，也影響了中國一代代企業(yè)家，彼得德魯克不愧為管理學(xué)大師中的大師。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

　　德魯克認(rèn)為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為市場營銷專業(yè)的學(xué)生，我深深認(rèn)同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責(zé)任�，F(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認(rèn)真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。

　　德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認(rèn)識到了企業(yè)的社會責(zé)任。一個有責(zé)任感，敢于擔(dān)當(dāng)，對顧客高度負(fù)責(zé)的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認(rèn)可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿的奶粉事件，這是當(dāng)前中國人民團結(jié)一心在世人面前維護中國制造形象的永遠(yuǎn)的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心�，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器——因為在使用充電器時“可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負(fù)責(zé)，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

　　管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認(rèn)識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個打工者。在企業(yè)運作過程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對員工也要抱著一個負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個雙向的互動，用市場營銷的理論來說，也是一種價值的交換。員工用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，而企業(yè)用來和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工與組織的雙向互動。這我想起了今年上半年參觀海爾時感受到的.海爾集團的感受到的海爾濃郁的企業(yè)文化和員工的激情與活力，海爾集團張瑞敏張首席曾精心拜讀過德魯克的作品，也把他的理論與中國國情和海爾現(xiàn)實情況相結(jié)合推動了海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典。可以創(chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！

　　管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就�？蓪τ谖覀儸F(xiàn)在的大學(xué)生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結(jié)果？德魯克的著作就是可以開拓我們視野，增加我們知識的最好的途徑，我有一位老師曾經(jīng)說過：營銷沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。是的，管理雖然是一門科學(xué)，卻和傳統(tǒng)科學(xué)有著明顯不同——管理沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。大師給我們的，也不是一份標(biāo)準(zhǔn)答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。我們在大師身上學(xué)到的也要經(jīng)過自己的思考，成為自己的東西。

　　坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在拜讀經(jīng)典的人。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

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