人力資源管理培訓心得體會【共5篇】
心中有不少心得體會時，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編整理的人力資源管理培訓心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理培訓心得體會1
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的`重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。
人力資源管理培訓心得體會2
20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓。席間講課教師對人力資源治理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉�，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理的.smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標準選購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。及時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓心得體會3
在沒有學習本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡潔的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速進展的社會。現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的.經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會使自己企業(yè)有進展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)進展的道路上順水行舟，假如做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內(nèi)部的空虛肯定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開頭，就要注意根底學問，注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的進展添磚加瓦。
人力資源管理培訓心得體會4
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒有隨著課程的完畢而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新；帶著學問共享的愿望，在此共享局部同學的精彩課后心得，盼望能給大家?guī)硪粓鰧W問盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時，但假如這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作，就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源治理。
人力資源治理是一個人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的.過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略、來年的工作規(guī)劃，結合本部門的人力資源構造，擬定本部門的聘請規(guī)劃。
2、各部門要參加面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進展面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的學問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務力量是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難到達，但是我們在崗位安排上，可以把最適宜的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿意員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有愛護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動培育員工，給員工進展學習的時機，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門治理者的軟性措施作用也是特別大的。
1、治理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。治理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能到達的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活潑，有表現(xiàn)欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團隊，必需實行人性化的治理，用真誠去踐行關心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)治理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把留意力集中在根本工作上，還肯定要把一局部工作重心轉移到本部門的人力資源治理上來，通過治理好本部門的人力資源來到達工作的質與量的目標。
人力資源管理培訓心得體會5
經(jīng)過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進展方面等等相關學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。
一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才
要點：人才的培育是打算企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學問經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)立。
二、用人之——適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/strong>
要點：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。
職務分析與職務描述
職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了依據(jù)。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
啟發(fā)：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。
薪酬與福利
作為對團隊全部員工績效的'認可形式，薪酬首先在設計上應當表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。
員工鼓勵與實踐
鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優(yōu)秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結合起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。
四、總結：
有學者總結，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源治理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。
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