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工資制度改革方案
工資制度改革方案（一）
按照黨的十八大關于“完善干部職務與職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務員法規(guī)定，經黨中央、國務院批準，改革公務員現行工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，完善機關工人工資制度，形成科學合理的工資水平決定機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現工資分配的科學化、規(guī)范化和法制化。
一、改革的原則
�。ㄒ唬┴瀼匕磩诜峙湓瓌t，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。
�。ǘ﹫猿致殑张c級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
（三）健全公務員工資水平正常增長機制，建立工資調查制度，定期調整工資標準，使公務員的工資水平與經濟社會發(fā)展水平相適應。
�。ㄋ模┘訌姽べY管理，嚴格監(jiān)督檢查，有效調控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。
二、改革的基本內容
改革公務員現行工資制度，完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。
�。ㄒ唬└母锕珓諉T職級工資制。
1.調整基本工資結構。
公務員基本工資構成由現行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。
職務工資。主要體現公務員的工作職責大小。一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準（附表一）。公務員按所任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。主要體現公務員的工作實績和資歷。公務員的級別由現行15個調整為27個，取消現行級別。每一職務層次對應若干個級別（附表三），每一級別設若干個工資檔次。公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應的級別工資標準。
2.調整基本工資正常晉升辦法。
公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。公務員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。
3.實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
廳局級副職及以下職務層次的公務員，任職時間和級別達到規(guī)定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資等待遇。
�。ǘ┩晟茩C關工人崗位技術等級（崗位）工資制。
1.調整機關工人基本工資結構。
技術工人仍實行崗位技術等級工資制，基本工資構成由現行崗位工資、技術等級（職務）工資和獎金三項調整為崗位工資和技術等級（職務）工資兩項。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師二個技術職務設置，分別設若干工資檔次。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準（附表四）。
普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構成由現行崗位工資和獎金兩項調整為崗位工資一項（附表四）。
2.基本工資正常晉升辦法。
機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。
（三）完善津貼補貼制度。
在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。
1.實施地區(qū)附加津貼制度。
地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度。實施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定，適當時候出臺。
2.完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。
艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償�？紤]自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展等因素，建立科學的評估指標體系，合理界定艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別，適當增設津貼類別，合理體現地區(qū)之間艱苦邊遠程度的差異。依據評估指標體系對各地區(qū)艱苦邊遠程度的評估結果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態(tài)調整機制；根據經濟發(fā)展和財力增長及調控地區(qū)工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區(qū)津貼標準；根據評估指標體系，定期評估并適時調整實施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的實施方案另行制定。
3.完善崗位津貼制度。
在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。在清理現有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規(guī)范，具體方案另行制定。在此之前，經國家批準建立的機關工作人員崗位津貼仍按現行規(guī)定執(zhí)行。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。地區(qū)、部門和單位現自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的一律取消。
�。ㄋ模┙∪べY水平正常增長機制。
建立工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調查比較。
國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。工資調查制度建立前，國家根據國民經濟發(fā)展、財政狀況和物價水平等因素，確定調整基本工資標準的幅度。
各類津貼補貼標準的調整辦法，結合完善津貼補貼制度另行制定。
�。ㄎ澹⿲嵭心杲K一次性獎金。
對年度考核稱職（合格）及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。
三、改革的其他政策
�。ㄒ唬⿲I(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別公務員的工資和聘任制公務員的協(xié)議工資，由人事部會同財政部等有關部門另行制定。
�。ǘv外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關部門另行制定。
�。ㄈ┙刂�2006年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的工資制度，適當增加離退休費。
這次機關工作人員工資制度改革后，在新的養(yǎng)老保險制度建立前，相應調整離退休人員的離退休費計發(fā)辦法。
�。ㄋ模┬落浻霉珓諉T在試用期內執(zhí)行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務工資和級別工資。
�。ㄎ澹┻@次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區(qū)，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。
四、實施時間
改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制、完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度及改革駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度，自2006年7月1日起實施。
五、組織領導
公務員工資制度改革，直接關系廣大機關工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會收入分配格局的調整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領導，切實負起責任。要堅持國家政策的統(tǒng)一性和嚴肅性，嚴格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門要加強監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩(wěn)進行。
工資制度改革方案（二）
為適應公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業(yè)內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業(yè)經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰(zhàn)略目標提供保障。
二、基本原則
�。ㄒ唬┌磩诜峙�、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業(yè)績差異。
�。ǘ┕べY分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。
�。ㄈ嬙爝m當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結構標準
公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎工資
為適應公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業(yè)內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業(yè)經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰(zhàn)略目標提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業(yè)績差異。
�。ǘ┕べY分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。
�。ㄈ嬙爝m當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結構標準
公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎工資
定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，(325224.com)由主管領導提出職位等級意見，由總經理批準確認。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿后，由所在部門經理根據工作情況擬定職位等級，經公司領導批準后確定其工資待遇。
3、員工身兼數職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
�。ǘ┕べY標準調整
1、員工依據平時考核結果，可以定期晉升薪級。員工一年內被待崗二次的，其職位下調一級，工資標準亦相應下調。員工調整到其他部門時，由新進部門的經理重新確定其職位等級系列。
根據定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現或重大貢獻中的，由主管領導提議，總經理批準可提前調級或越級調級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經理職位等級調整 部門經理根據部門的經營狀況予以上調。因業(yè)績考核不佳而被調整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
�。ㄒ唬┮陨瞎べY均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
�。ǘ﹩T工身兼數職的，按較高級別標準計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權歸人力資源部。
�。ㄋ模┍痉桨附浗浝磙k公會議討論通過后實行。
工資制度改革方案（三）
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。
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