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對《勞動法》第三十一條理解
《勞動法》第三十一條的規(guī)定已很明確，無需贅述。而《勞動法》第三十一條規(guī)定的情形現(xiàn)在卻很是普遍。尤其是在近幾年大學(xué)畢業(yè)的人中，很多人正是因?yàn)楹炗喠艘环輨趧雍贤�，想走又�?dān)心被追究違約責(zé)任而不敢走，以致大好青春被懊惱地耗費(fèi)。所以對此條規(guī)定的適用，很有必要明確。明確《勞動法》第三十一條是賦予勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，并讓每個勞動者都知道，即便他簽有一份勞動合同，他仍有單方解除勞動合同的權(quán)利，會給人們帶來更多的機(jī)會，會使更多人因此而終身受益。反對勞動者在訂有勞動合同前提下，有無條件解除勞動合同的權(quán)利，即認(rèn)為在訂有勞動合同前提下，勞動者單方提前解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任觀點(diǎn)的首要理由是合同法的規(guī)定。的確，有約必守、違約負(fù)責(zé)是合同法的主旨。如果勞動合同應(yīng)受《合同法》調(diào)整的話，那么違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)合同法上的違約責(zé)任也就合乎法理，也就是“《勞動法》第三十一條應(yīng)如何理解”一文中所說的應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。不過勞動合同是否受《合同法》的調(diào)整，卻值得商榷。《合同法》第二條第二款規(guī)定“婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護(hù)等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用其他法律”。勞動合同很顯然屬于有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，不應(yīng)該適用《合同法》。也許正因?yàn)槭莿趧雍贤贿m用《合同法》，所以《勞動法》才以專章規(guī)定勞動合同。也就是《合同法》所指的“適用其他法律”。因此，既《合同法》不適用勞動合同，也就不可能適用《合同法》追究違反勞動合同的違約責(zé)任。
反對勞動者有權(quán)無條件解除勞動合同觀點(diǎn)的另一理由是基于公平原則，即認(rèn)為賦予勞動者在訂有勞動合同前提下，有權(quán)單方無條件解除勞動合同對用人單位而言不公平。這一理由也許更強(qiáng)于合同法上的理由，因?yàn)闊o論怎么說，這種不公平總是存在的。用人單位好象總是處于冤大頭地位。但是我們不要忽視，法律雖以公平為最高原則，但法律永遠(yuǎn)也達(dá)不到絕對公平。因?yàn)榻^對公平之下，法律也就失去了作用。法律的作用在于在眾多的不公平中選擇最小的不公平，或說使公平最大化。就用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系而言，兩者之間公平情況怎樣，并不象普通的合同關(guān)系。因?yàn)槠潢P(guān)系與家庭、社會緊密相連，以至于其間的公平情況，并不僅僅由其兩個主體承擔(dān)，而可能要由勞動者的家庭和全社會承擔(dān)。所以用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的公平情況并不是孤立的，而是與全社會的公平情況緊密相連，也就是說不能孤立的看待用人單位與勞動者之間的公平情況，而應(yīng)將其作為全社會公平情況的一部分來看待。只要看一看勞動關(guān)系在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，尤其是在馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要基礎(chǔ)地位，就可以知道勞動關(guān)系在全社會中處于何等重要的地位。所以評價勞動關(guān)系的公平情況不能僅僅只在二者之間，而要將其作為全社會公平情況的一部分來評價。也許正是因?yàn)椴荒軐趧雨P(guān)系作為普通合同關(guān)系對待，各國才制定專門的勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范。而在制定勞動法的同時各國無疑要將全社會的價值觀注入到勞動法中，使勞動關(guān)系最有利于全社會的發(fā)展，以勞動關(guān)系中的不公平換取全社會的大公平。
《勞動法》第三十一條正是體現(xiàn)了這種以小的不公平，換取全社會大的公平。雖然使用人單位在勞動合同中處于被動地位顯得不公平，但給予勞動者無條件解除勞動合同的權(quán)利無疑會更有利于社會的發(fā)展。國家在上世紀(jì)80年代初，不知花了多少精力促使人才流動，希望使那些在此單位碌碌無為的人，能到另一單位大有作為�！秳趧臃ā返谌粭l重要作用就在于從法律上保證了人才流動。對全社會而言，如果每個人都在他最適合的職位上工作，才是最有利于社會發(fā)展的。用政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的詞就是全社會人力資源配置最合理。在市場經(jīng)濟(jì)下，人的自由流動是人力資源配置最合理的基本保證。
勞動者有權(quán)無條件解除勞動合同的負(fù)面會否使用人單位因勞動者解除勞動合同而蒙受巨大損失呢？其實(shí)根本不會。首先勞動者單方解除勞動合同的效力要三十天才生效。在三十天時間里用人單位如果不怨天尤人的話，有足夠時間來解決問題。他既能再招聘人員，也可以另行安排人員。三十天也足夠勞動者將其掌握的用人單位資料全部移交。相反勞動者解除勞動合同會大大促使用人單位管理者認(rèn)真思考自己在管理中的不足，以提高用人單位的管理水平。試想在就業(yè)難的情況下，誰會輕易地解除勞動合同呢？看一看世界上成功的企業(yè)，就會知道管理得好的公司絕不會因某人辭職而陷入困境。而且用人單位如果清醒知道勞動者有權(quán)無條件解除勞動合同，那他便有理由事先作好準(zhǔn)備。并且三十天時間也足以讓用人單位來設(shè)法挽留想走的人。
限制勞動者解除勞動合同保護(hù)的不是用人單位，而是用人單位落后的管理方式。體現(xiàn)的不是對用人單位的公平，而是對勞動者、其他用人單位以致全社會的不公平。從人權(quán)、憲法而言，限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利，也就限制了勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，也就會因?yàn)榍址腹竦幕緳?quán)利、基本人權(quán)而受責(zé)難。
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