要敢于用錯人

    之所以標(biāo)題叫要敢于用錯人，主要是基于用錯人才能用好人的邏輯。不交學(xué)費(fèi)是無法形成真正的學(xué)習(xí)心得地。就我個人而言，學(xué)費(fèi)的路也許剛剛開始。

    上回說“用錯人，管理就像在水面寫字”，這句話我是有切身體會的。管理運(yùn)營中最重要的決策莫過于人的管理，要是用錯人，那上述的結(jié)果就一定會發(fā)生。對于管理者，最重要的工作就是關(guān)于人事的工作；我更認(rèn)為管理者首先應(yīng)該是人力資源專家。

    而人力資源專家型的管理者必須深刻意識到用人不當(dāng)?shù)拇鷥r要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一宗公司的丑聞的代價。從哪里尋找人才、如何甄選人才、如何培育人才以及如何激勵人才這“尋、選、育、留”人才四部曲，應(yīng)該成為管理者的頭等大事。

    對于我們這樣一個創(chuàng)業(yè)型公司而言，選人也許很容易，但育人的過程中你會發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題；典型的就是剛畢業(yè)的年輕人經(jīng)不得批評，如果你連續(xù)批評他，他們不光會心里抵觸，還會認(rèn)為你不懂得組織管理沖突那套理論，他們會習(xí)慣性把理論上的商業(yè)世界照搬到現(xiàn)實的商場中來。對于職場新人，最重要的首先是經(jīng)得住批評，得到的批評越多你的進(jìn)步就會越快，何況一般情況下管理者對你僅僅是批評，而不是其他的報復(fù)打擊或者看不順眼。如果公司里這樣的新人多了，那只能說明在人才的選拔上出了問題。

    商業(yè)圖書和媒體眼下非常發(fā)達(dá)，每個人都有了接觸更多知識的機(jī)會，這樣的花花世界每個人都習(xí)慣性的自以為是、自我中心，很難再有心來面對組織里的種種有駁于自己的言論和紀(jì)律，大家會理所當(dāng)然的理解為管理者首先要學(xué)會激勵員工，至于批評至少不要太直接。E時代，激勵固然重要，但我覺得新人首先要接受管理者對其表現(xiàn)不足的批評，通過你的努力改進(jìn)了問題后，管理者再施以激勵可能會適合個人的快速成長。

    對于找人，首先要做他做事的技術(shù)。技術(shù)就是解決問題的能力，但我們的問題常常是遇到會發(fā)現(xiàn)問題的人，這樣的人不解決問題不說，還嚴(yán)重的影響團(tuán)隊的和諧。簡要的講技術(shù)就是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的總和。在解決問題上我還想突出一點(diǎn)，那就是他必須能用公司前期較少的資源來獨(dú)立做事、完成事，創(chuàng)業(yè)型的公司必須也只能這樣。

    作為一個管理者，在開始下決心做人才決策之前，需要明確一個基礎(chǔ)，那就是有沒有動力去解決人才的四部曲問題。動力在于意識到?jīng)]有什么是比人才更重要的，不作出重要的人事決定，不做出重要授權(quán)，不去判斷是不是正確的人在做正確的工作，那么，整個公司就一定不會重大的突破和后續(xù)的發(fā)展。

    在人才決策做好之后，也許激勵的問題就要特別的談一下。很多研究表明，在如何激勵人才這個問題上，金錢是異常重要的，如果成體系的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)報酬不夠，員工肯定會覺得付出和收獲之間不公平。公平的金錢以及物質(zhì)的獎勵肯定是基本，但是一旦超越了這個基本要求，物質(zhì)激勵就不再那么重要。對我這樣一個老師來說，1W元的學(xué)校工資才有可能讓我覺得相對于外企的工作來講是公平的，但中國的高校顯然無法承擔(dān)這樣的相對于教育行業(yè)的高薪酬；而我在市場上的講課如果月收入高達(dá)5W,這個時候僅僅是1W的薪水肯定是解決不了激勵問題的。金錢激勵的多少和公司的偉大優(yōu)秀程度是沒有關(guān)系的，最有關(guān)系的反而是公司對誰進(jìn)行激勵的問題。

    另外一個重要激勵是和公司上級的關(guān)系。很多時候一個人加入一家公司是因為這家公司，但離開的主要原因往往是老板或者管理者。所以一個公司的老板或管理者的優(yōu)秀程度也是激勵機(jī)制的重要因素之一。

    工作的挑戰(zhàn)性我覺得也是能激勵大家的，前提是挑戰(zhàn)的結(jié)果是員工與公司目標(biāo)的共同實現(xiàn)。心理學(xué)家說，每個人都有一個最佳狀態(tài)，最佳狀態(tài)就好比爬山即將登頂后的興奮感、音樂即將結(jié)束的舒適心情。這樣的狀態(tài)下面對挑戰(zhàn)，有動力去完成，同時又不過于難、讓你想放棄，這樣完成后的感覺也會非常好。一項研究發(fā)現(xiàn)：75%的人是因為找到了一個更有挑戰(zhàn)性的工作，只有5%不到的人是因為老板給出了很高的薪水�？纯创蚬せ实厶乞E從微軟到盛大再到新花都的三級跳你就知道挑戰(zhàn)之于人生的樂趣。

    其實我很想對一些員工說，做好你自己，不僅僅是為公司做貢獻(xiàn)，更多的是為你以后的職業(yè)生涯做鋪墊，一個人也許很難和一個公司一輩子有緣，但一個人可以在每一次的職業(yè)經(jīng)歷中來完善自己，為自己的下一次出發(fā)做準(zhǔn)備。我想說，我覺得有些類型的人是很難在職場上受到歡迎的。

    比如說，很多人的失敗不是因為沒有智慧或者經(jīng)驗之類的問題，而是他們的行為以及與別人的關(guān)系不受人歡迎。一個人如果一個人看你有問題，那可能是他的問題，但如果大家都覺得你有問題，那就一定是你的問題。對于這個世界的任何一件事，你都不能自己單獨(dú)做，你需要同事和你配合，形成工作團(tuán)隊，這就是那些失敗的人之所以失敗的地方。很多時候，當(dāng)我們雇傭一個人或者提升一個人的時候，會看他的經(jīng)驗和智慧，但是我們更要看他的情感智慧，看他有沒有能力去發(fā)展自己與別人的協(xié)力關(guān)系，看他是不是凡事本著尊重人的原則。

    有不受歡迎的，當(dāng)然也會有受歡迎的人。這樣的人我把他概括為5點(diǎn)：

    一、會制定戰(zhàn)略方向，他們是一群可以想象未來的人，想象自己和公司會是什么樣子的人。中國的市場很大，市場機(jī)會也允許我們?nèi)プ鲞@樣的商業(yè)假設(shè)。

    二、每一個人都要有管理者的思維。首先是隨機(jī)應(yīng)變，這是一種要求很高的能力，不僅僅是只看目標(biāo)，而是要具備實現(xiàn)目標(biāo)的理想，還能夠不斷改變自己和自己的工作。

    三、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。你不得不對你身邊的人做得什么，如果你是管理者或者你想成為管理者的話。

    四、影響別人的能力。我想說的是你影響你周圍所有人能力，不僅僅是公司的同事。影響力需要你擁有更廣闊的視野和更積極的心態(tài)。

    五、忍受寂寞的能力。承受寂寞的能力對一個管理者或有志于成為管理者的人來說是一門不折不扣的內(nèi)功。這樣的能力，也可以理解為獨(dú)立思考的能力與獨(dú)立的承受能力。

    一些有可能得到晉升機(jī)會的人的特質(zhì)則更簡單。

    一、堅定的雄心。不斷的追求更搞、更快、更強(qiáng)。

    二、持續(xù)學(xué)習(xí)能力。一是不斷向書本學(xué)習(xí)，二是像別人學(xué)習(xí)，死的課本和活得版本是我們學(xué)習(xí)的兩條路徑。而且學(xué)習(xí)能力必須強(qiáng)調(diào)要提升自己的商業(yè)判斷和執(zhí)行能力。

    三、不需要學(xué)習(xí)的人。這樣的人天生懂得自己更新，沒什么需要培訓(xùn)提高的。哈哈。

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