審理勞動爭議糾紛案件還應注意的幾個問題

　　審理勞動爭議糾紛案件還應注意的幾個問題
　　
　　去年，我們通過廣泛調(diào)研，對審理勞動爭議案件提出了幾點意見，從反聵的情況看，效果較好。最近，通過學習省高院瓊高法（2000）189號《關于轉(zhuǎn)發(fā)李國光副院長在全國民事審判工作會議上的講話的通知》精神，結(jié)合轄區(qū)各市縣法院審理此類案件的實際情況，我們再提出幾點看法和意見，供大家在審判工作中參考。
　　
　　一、勞動爭議案件的程序問題
　　
　　案件受理與否是解決勞動糾紛的前提條件，所以要處理好這個問題是相當關鍵的。一般來說，人民法院在受理這類案件前首先要審查勞動爭議是否經(jīng)過仲裁機構(gòu)仲裁，未經(jīng)仲裁機構(gòu)仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是對于當事人依法提出仲裁申請后仲裁機構(gòu)對勞動爭議糾紛遲遲不作受理或在法定的期限內(nèi)得不到答復，或者仲裁機構(gòu)在案件的受理后法定期限內(nèi)不作出合理的裁決，當事人向法院提起訴訟，法院從保護當事人合法利益的角度出發(fā)，是應予以受理此類案件的。
　　
　　在受案過程中，認定勞動關系是解決糾紛的核心問題。勞動法的目的就是調(diào)整用人單位或組織與勞動者之間的勞動關系。而在實踐中，并非所有的勞動關系都能歸在勞動法的調(diào)整范圍之內(nèi)。譬如公益事業(yè)的勞動，個體戶雇傭的臨時勞動，都不屬于勞動法調(diào)整之列。《勞動法》第十六條第二款明確規(guī)定：建立勞動關系應當訂立合同。可見，勞動關系是一種要式法律關系。但在司法實踐中單純以這點來認定是否有勞動關系存在，必然存在較大的不合理性，也有背于勞動法的立法宗旨。如果當事人訂立了書面合同，法院在立案和審理中也就有據(jù)可依，認定當事人之間的勞動關系也較為明確。但是，勞動法規(guī)定應當訂立書面合同，不能將其理解成為“必須訂立”，更不可將訂立書面合同視為確認勞動關系的必要條件。因為在實際生活中，很多事實勞動關系并不存在訂立勞動合同的情況。況且當前社會上求職找工作難的情況，用人單位往往提出不合理條件，避開訂立書面合同。目前，我們從文昌、瓊海、儋州、瓊山、屯昌等市縣勞動用工情況調(diào)查分析，如“三資”企業(yè)、私營企業(yè)、個體經(jīng)濟等的雇工未訂立合同的情況普遍存在。行政部門、事業(yè)單位和社會團體聘用的臨時工未訂立合同也是屢見不鮮。對于這一類型糾紛案件，法院在受理案件時不能片面地強調(diào)形式，本應以是否訂立書面合同作為立案的依據(jù)，否則將會出現(xiàn)那些沒有訂立書面合同而又存在著事實勞動關系的當事人告狀無門，致使很多的勞動糾紛得不到合法公正的解決。在我們對各縣市的勞動市場和法院受理的勞動爭議案件的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)未訂立書面合同的占將近一半。特別是私營的飲食店、賓館、茶藝館、工廠和商店招聘的職工或服務員，由于自身文化水平不高，沒有以訂立合同保護自己權(quán)益的意識。對于這種情況，法院若以缺乏形式要件為由一概不予受理，則勞動者的合法權(quán)益得不到必要保護，勞動法的立法精神就無從體現(xiàn)。所以，在司法實踐中認定勞動關系問題上，也應將事實勞動關系歸在勞動法的調(diào)整范圍之內(nèi)。如果存在事實勞動關系的當事人之間的爭議仲裁裁決或勞動仲裁部門作出不予受理決定后，當事人訴至法院時，法院應當予以受理。
　　
　　關于勞動爭議糾紛案件的管轄權(quán)問題，主要強調(diào)的是凡由行政部門或企業(yè)單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，勞動仲裁機構(gòu)應予以受理。只有當事人對仲裁裁決不服在法定期限內(nèi)向人民法院起訴時，人民法院才應予受理。因為勞動爭議案件的仲裁程序和法院審理程序是兩個不同程序。勞動仲裁機構(gòu)行使的是仲裁權(quán)，而法院行使的是審判權(quán)。其各自是獨立的，法院受理案件后仲裁裁決就失效而進入民事訴訟程序，但最高人民法院給勞動部《關于人民法院受理勞動爭議案件的幾個問題函》中明確地指出：人民法院在受理勞動爭議案件時，不得將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調(diào)解書中也不應含有撤銷或維持仲裁決定的內(nèi)容，所以法院在處理勞動爭議案件時應當依照民事訴訟程序進行。審判人員在審理過程中應準確地把握這些問題。
　　
　　二、案件的實體問題
　　
　　勞動爭議是勞動關系當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)以及履行勞動合同而引起的糾紛。所以審查勞動關系是否屬于勞動法的調(diào)整范圍，雙方當事人的爭議是否符合勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者之間的勞動關系是否合法，勞動主體是否合法等問題也就顯得尤為重要。故我們在具體案件的審理中要以勞動合同或事實勞動關系為依據(jù)，審查雙方當事人之間的權(quán)利義務關系。在此基礎上確認和處理雙方的爭議，其雙方爭議的內(nèi)容也應包括勞動合同的爭議，不服用人單位作出的辭退、開除等處分決定而引起的爭議，在有關調(diào)動、工時、生活福利、勞動保護及工傷事故處理的爭議。其中，工傷事故爭議的處理比較復雜，分清責任，確認權(quán)利義務是審判人員最難把握的問題之一，因為對于認定事故的發(fā)生、經(jīng)過、后果是一個較難的問題。應依據(jù)勞動法及相關的法律、法規(guī)及本省本地區(qū)有關規(guī)定來確定當事人的權(quán)利義務關系，作出公平公正處理。但在勞動爭議糾紛中，對勞動者提出精神損害賠償，一般不予支持。審理實體問題在2000年第四期《審判參考》和省高院第9-10期《特區(qū)法壇》上已詳述，但在此值得一提的是用人單位制定的規(guī)章制度，能否作為審理案件的依據(jù)是我們審判人員必須考慮解決的問題。最高院李國光副院長在全國民事審判工作會議上強調(diào)，處理這個問題，一定要依法切實保護勞動者合法權(quán)益，維護合法的勞動合同關系，制止違法勞動關系，促使用人單位依照勞動合同履行義務，維護社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和完善勞動制度。我們法院在審理勞動爭議案件時除了適用勞動法等有關法律、法規(guī)外，還應當參照適用國家有關勞動政策以及我省制定的行政規(guī)章等規(guī)范性文件，如果用人單位制定的規(guī)章制度不違反國家法律、法規(guī)及有關政策規(guī)定，并在確立勞動關系時已告知勞動者的，是可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，從切實依法保護勞動者合法權(quán)益，維護合法的勞動合同關系角度出發(fā)，對用人單位制定的規(guī)章制度是否合法進行審理，(325224.com)制止違法勞動關系，促使用人單位依照勞動合同履行義務，維護合法正常的勞動制度，如瓊山市龍昆南的某茶藝館有服務員上百人，該用人單位規(guī)定服務員每月休假兩天，平時不準請假，有事請假就要辭退，還必須交保證金等，其規(guī)定顯然是違法的。一旦發(fā)生糾紛，告到法院我們應當保護勞動者的合法權(quán)利。
　　
　　三、不受理問題
　　
　　目前，我省下崗職工引發(fā)的糾紛應認真分析，企業(yè)職工下崗是企業(yè)制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不宜以勞動爭議立案審理。人民法院一方面要去做當事人的引導工作，盡力緩解矛盾，防止把群眾性糾紛引向訴訟，如各縣市外經(jīng)、外貿(mào)總公司等企業(yè)下崗分流引起的糾紛；又如屯昌縣人民法院受理某職工訴某公司不服下崗分流處理引起的案件。此類案件應由有關部門妥善處理，法院不應以勞動爭議案件受理。另一方面要協(xié)助政府有關部門妥善解決下崗職工基本生活保障問題，做好社會穩(wěn)定工作，防止發(fā)生群體性事件，對于因職工下崗引發(fā)的婚姻家庭案件，要依法妥善處理。

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