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解釋與適用——對(duì)我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之檢討
《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第31條規(guī)定，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”此條文字表述雖簡(jiǎn)，但體現(xiàn)的立法精神實(shí)為可嘉。對(duì)此，理論界多予以肯定評(píng)價(jià)。但是，法律的功能不僅是要進(jìn)行權(quán)利宣言，更要追求權(quán)利實(shí)現(xiàn)。由于《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，理解上易生歧義，適用上多有不便，為此很有深入分析研討的必要。
一、類型與意義
勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前自解除之時(shí)失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同整個(gè)動(dòng)態(tài)過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動(dòng)合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，因而倍受勞動(dòng)立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動(dòng)合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動(dòng)立法的任務(wù)。我國《勞動(dòng)法》在第3 章“勞動(dòng)合同和集體合同”中用9個(gè)條文規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動(dòng)合同條文的53％，足見勞動(dòng)合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。
從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。所以，勞動(dòng)立法重點(diǎn)要規(guī)范單方解除。我國《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中有8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的。
依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動(dòng)者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細(xì)分為三種類型：過錯(cuò)性辭退（第25條）、情勢(shì)性解除（第26條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第27條）。用人單位解除勞動(dòng)合同都附有嚴(yán)格的解除條件和程序，同時(shí)通過反向立法（第29條）進(jìn)一步限定情勢(shì)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對(duì)解除。特殊性解除有嚴(yán)格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對(duì)解除。西方國家常把勞動(dòng)合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動(dòng)合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動(dòng)合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關(guān)于勞動(dòng)法是否一般承認(rèn)解雇自由，理論認(rèn)識(shí)上有分歧，形成三種學(xué)說，即解雇自由說、權(quán)利濫用說和正當(dāng)事由說。（注：（日）東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）
我國《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方無條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點(diǎn)意義應(yīng)予強(qiáng)調(diào)：
第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念-保護(hù)勞工。現(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動(dòng)立法誕生的標(biāo)志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力所有者。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益與人格實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動(dòng)法的神圣使命。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動(dòng)法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。）我國《勞動(dòng)法》第31 條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有力救濟(jì)�？梢哉f，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。
第二，此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動(dòng)力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也當(dāng)然地成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)。勞動(dòng)者選擇了用人單位并通過勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個(gè)服務(wù)對(duì)象，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認(rèn)為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合同效力。勞動(dòng)合同有效成立即具有法律效力。維護(hù)合同效力、確保合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會(huì)破壞合同效力。維護(hù)合同效力，適當(dāng)限制合同自由，實(shí)屬合同法制的必然要求�！秳趧�(dòng)法》第31條的規(guī)定，在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。
二、解釋與評(píng)析
1.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？
一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個(gè)結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準(zhǔn)確反映第31條的性質(zhì)。若對(duì)第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊(yùn)含于條文的字里行間。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”雖然是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因?yàn)榈?2條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時(shí)通知，無須提前通知。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形�；诖耍覀冋J(rèn)為，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡(jiǎn)稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。一個(gè)法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見，且通
常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。我們認(rèn)為，我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位�！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不受上述提前30日通知的程序限制�！�
2.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？
條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對(duì)此，勞動(dòng)部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號(hào)）中卻答復(fù)為， “勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件�！边@個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。
3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？
從《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定來看，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無其他限定條件。對(duì)此，各種解釋意見也比較一致。勞動(dòng)部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行辭職權(quán)不附加任何條件�！庇袑W(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位�！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧�(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動(dòng)者的意愿，不問用人單位是否有過錯(cuò)或其他生產(chǎn)經(jīng)營狀況怎么樣。”（注：戴春華主編：《勞動(dòng)合同》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第60頁。）全國三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（中國政法大學(xué)出版社）：李景森主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（北京大學(xué)出版社）。）也持相同或相似的看法。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實(shí)然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。
4.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？
30日的通知期間，也稱預(yù)告期。預(yù)告期既是準(zhǔn)備期，又是約束期。作為準(zhǔn)備期，意義在于給用人單位一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準(zhǔn)備期內(nèi)，勞動(dòng)者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動(dòng)者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔(dān)法律責(zé)任�？傊�30日的預(yù)告期并不影響勞動(dòng)合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動(dòng)者的解除權(quán)生效；用人單位負(fù)有無條件為勞動(dòng)者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護(hù)。30日期間屆滿后，勞動(dòng)者可以行使下述請(qǐng)求權(quán)：一是可以請(qǐng)求用人單位出具勞動(dòng)證明書（注：一般臺(tái)灣稱服務(wù)證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動(dòng)證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計(jì)，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時(shí)，有參考之資料，具有增進(jìn)勞工就業(yè)之社會(huì)功能。“（注：王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊(cè)），中國政法大學(xué)出版社1998 年版，第172頁。）勞動(dòng)證明書一般載明勞動(dòng)期間、勞動(dòng)種類、 勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件以及勞動(dòng)者請(qǐng)求記入的其他事項(xiàng)。（注：參見史尚寬著：《勞動(dòng)法原論》，臺(tái)灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊(cè)），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動(dòng)者可向用人單位行使工資支付請(qǐng)求權(quán)和物品返還請(qǐng)求權(quán)。
5.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？
通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問題，我國《勞動(dòng)法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動(dòng)合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動(dòng)法》已明確要求勞動(dòng)合同訂立采用書面形式。勞動(dòng)合同是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時(shí)通知也無法確定，勞動(dòng)者行使解除權(quán)會(huì)遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進(jìn)一步探討幾個(gè)《勞動(dòng)法》沒有涉及的相關(guān)問題：第一，勞動(dòng)者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動(dòng)者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關(guān)系的見證人簽字，也可以由工會(huì)組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認(rèn)已接到通知，勞動(dòng)者在提交通知時(shí)可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動(dòng)者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當(dāng)然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當(dāng)由用人單位承擔(dān)。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認(rèn)定？對(duì)于口頭通知，司法實(shí)踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對(duì)通知無異議，法律確認(rèn)其效果；若用人單位提出異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認(rèn)效力。關(guān)于通知書內(nèi)容，《勞動(dòng)法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書只須載明解除勞動(dòng)合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項(xiàng)內(nèi)容即可。無須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴(yán)格的格式。
三、比較與借鑒
民法法系國家大都將勞動(dòng)合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動(dòng)合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的
對(duì)象而日漸自成體系。正如法國學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善（勞動(dòng)法）。”（注：（法）勒內(nèi)·達(dá)維得著：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動(dòng)法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動(dòng)法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動(dòng)基準(zhǔn)并求助團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對(duì)民法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。對(duì)此，日本學(xué)者明確指出，勞動(dòng)法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。（注：（日）木下正義等著《勞動(dòng)法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動(dòng)法為獨(dú)立的法部門而否定勞動(dòng)合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實(shí)的。將勞動(dòng)法的一部分-勞動(dòng)合同法作為民法的特別法對(duì)待，有助于對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行嚴(yán)密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與民法的關(guān)系�？疾旄鲊牧⒎ɡ�，勞動(dòng)合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨(dú)立的合同類型適用民法調(diào)整。法國民法典中的租賃合同的標(biāo)的包含勞動(dòng)力；德國民法典和日本民法典都將勞動(dòng)合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點(diǎn)，把勞動(dòng)問題整個(gè)納入民法典體系，作為獨(dú)立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）的內(nèi)容。我國《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類�！督�(jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定的租賃僅限于財(cái)產(chǎn)租賃不包括勞動(dòng)力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動(dòng)合同為主又不限于勞動(dòng)合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對(duì)勞動(dòng)合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動(dòng)合同關(guān)系，這很值得我們認(rèn)真探討�？陀^地說，不管民事立法是否調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，都不能妨礙勞動(dòng)法為勞動(dòng)合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動(dòng)立法的獨(dú)立發(fā)展。
各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約的聲明。于此場(chǎng)合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁。）比利時(shí)雇傭合同法第37 條規(guī)定，對(duì)于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止（注：《外國勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁。）（實(shí)質(zhì)是解除-筆者注）。 法國勞動(dòng)法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動(dòng)法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問題，把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，沒有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，承擔(dān)法律責(zé)任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。當(dāng)前我國就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴(yán)格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，我國《勞動(dòng)法》的立法格局并不妥當(dāng)。勞動(dòng)者利益和資本所有者利益是勞動(dòng)法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬�。我國《勞�?dòng)法》第31條并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同。我們認(rèn)為，我國《勞動(dòng)法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對(duì)方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其三，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對(duì)用人單位有確定的約束力，但對(duì)勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。
四、限定與救濟(jì)
如上所述，我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。對(duì)立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動(dòng)作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動(dòng)尋求適當(dāng)?shù)南薅ê脱a(bǔ)救措施實(shí)屬必要。
1.司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力。《勞動(dòng)法》第31條授予勞動(dòng)者的解除權(quán)并不是不可放棄的權(quán)利。勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄此項(xiàng)權(quán)利，法律沒有必要加以限制。勞動(dòng)合同中訂有“在合同有效期內(nèi)無正當(dāng)理由，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同”這樣或類似的條款，只要不能證明此項(xiàng)條款的訂立出于欺詐或重大誤解，其效力應(yīng)予確認(rèn)。通過此類“棄權(quán)條款”，用人單位可以與勞動(dòng)者求得相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心企業(yè)，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)用人單位解除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理組織生產(chǎn)、經(jīng)營有積極意義。現(xiàn)代社會(huì)，合同日益標(biāo)準(zhǔn)化，勞動(dòng)合同也不例外。在訂立標(biāo)準(zhǔn)合同時(shí)，勞動(dòng)者的選擇余地很小，較為被動(dòng)。有時(shí)由于簽約經(jīng)驗(yàn)不足或迫于就業(yè)的壓力，盲目地或被迫地接受一些對(duì)己不利的條款。這些因素應(yīng)予以充分考慮，綜合評(píng)價(jià)“棄權(quán)條款”的性質(zhì)，區(qū)分具體情況認(rèn)定其效力。
2.司法實(shí)踐針對(duì)不同類型的勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，應(yīng)有所區(qū)別對(duì)待，
對(duì)某些關(guān)鍵人員適用第31條規(guī)定應(yīng)有所限制。一個(gè)用人單位的員工結(jié)構(gòu)是多元的，他們對(duì)于用人單位都十分寶貴，但重要程度不同�，F(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存、發(fā)展的決定性因素。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才的流失，就會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大損失，有時(shí)不亞于宣判了死刑。確保人才具有相對(duì)穩(wěn)定的服務(wù)對(duì)象和實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，對(duì)于人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展都非常重要。司法實(shí)踐應(yīng)為此作出努力。適用《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定時(shí)，不應(yīng)拘泥于條文內(nèi)容，應(yīng)針對(duì)復(fù)雜的實(shí)踐，靈活適用。對(duì)于勞動(dòng)者中的特殊成份-高級(jí)人才，根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛時(shí)，司法實(shí)踐應(yīng)區(qū)分不同狀況，作出不同的司法裁決：如果一個(gè)高級(jí)人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的癱瘓，應(yīng)裁決該人才在勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)不得無故解除勞動(dòng)合同：如果一個(gè)人才的流失會(huì)給企業(yè)造成重大損失，可裁決解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)同時(shí)裁決該人才賠償或與其新企業(yè)連帶賠償原企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失；如果一個(gè)人才“跳槽”進(jìn)入原企業(yè)的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，就會(huì)極大地降低原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，可裁決解除勞動(dòng)合同，但同時(shí)應(yīng)該適用“競(jìng)業(yè)禁止”的有關(guān)規(guī)定或約定，裁決該人才在一定期間內(nèi)不得進(jìn)入同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者提供同樣的服務(wù)。在這方面，我國的司法實(shí)踐已提供了典型的判例。 1997年11月5日的《北京日?qǐng)?bào)》以“廠長跳槽，賠償80萬”為題，報(bào)道了“盧亮跳槽案”。盧亮是北京市琉璃河水泥廠廠長，廠里推薦他到國內(nèi)外進(jìn)修，為此花去大筆費(fèi)用。1995年11月13日盧提出辭職申請(qǐng)，12月14日再次提出辭職報(bào)告，并于當(dāng)日下午到中外合資企業(yè)北京興發(fā)水泥有限公司擔(dān)任廠長。北京市琉璃河水泥廠與盧亮發(fā)生糾紛，水泥廠提請(qǐng)仲裁。北京市房山區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決盧亮和興發(fā)水泥有限公司共同賠償琉璃河水泥廠162萬元。 后經(jīng)北京市第一中級(jí)人民法院調(diào)解賠償80萬元（興發(fā)水泥有限公司賠償76萬元，盧亮賠償4萬元）。（注：轉(zhuǎn)引自《新華文摘》1998年第1期，第193頁。 ）關(guān)懷教授在談到此案時(shí)說：“他（盧亮）的職務(wù)是分廠廠長，根本不能按一般職工來要求，他的離職是違背《勞動(dòng)法》的行為�！瓕�(duì)解除勞動(dòng)合同在提出辭職報(bào)告后30天即可自由離職應(yīng)有詳細(xì)的解釋，在這方面對(duì)一般職工和擔(dān)任重要職務(wù)的干部應(yīng)有不同的要求。對(duì)職工離廠后在一定期限內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)的工作也應(yīng)有所規(guī)定�！保ㄗⅲ恨D(zhuǎn)引自人大報(bào)刊復(fù)印資料《經(jīng)濟(jì)法學(xué)·勞動(dòng)法學(xué)》，1997年第5期。 ）說盧亮的離職行為是違法的，尚缺乏相應(yīng)的法律根據(jù)。但指出要將其與一般職工加以區(qū)別對(duì)待，是非常必要的。至于判令盧亮與其新單位共同賠償原企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，也并不是沒有法律精神。勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳「1995」264 號(hào)復(fù)函中指出：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況下）對(duì)職工進(jìn)行各類培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)�！�
3.勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)有違法情形，自當(dāng)判令其承擔(dān)賠償責(zé)任，這是一種重要的救濟(jì)措施。對(duì)此有相應(yīng)的法律規(guī)定， 《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)部發(fā)布的《條文說明》和《若干意見》也都明確，勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
馮彥君
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