簡議績效管理在基層檢察機(jī)關(guān)建設(shè)中的運(yùn)用/李秉勇法律論文網(wǎng)

簡議績效管理在基層檢察機(jī)關(guān)建設(shè)中的運(yùn)用

李 秉 勇

基層檢察院建設(shè)是檢察機(jī)關(guān)全部工作的基礎(chǔ)，事關(guān)整個(gè)檢察事業(yè)的發(fā)展全局。為加強(qiáng)基層檢察院的建設(shè)，最高人民檢察院專門制定了《人民檢察院基層建設(shè)綱要》（下稱《綱要》），詳細(xì)列出了基層檢察院建設(shè)的主要內(nèi)容，明確提出：“以考核干警的能力、績效為核心，探索建立能級(jí)管理機(jī)制。在明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，分類分級(jí)明確工作目標(biāo)，以動(dòng)態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實(shí)行全員能力和績效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣�！弊罡呷嗣駲z察院的的這一規(guī)定，為我們以后隊(duì)伍管理機(jī)制建設(shè)指出了方向，即通過建立績效管理機(jī)制，加強(qiáng)隊(duì)伍管理工作，全面落實(shí)高檢院的對(duì)基層院建設(shè)的各項(xiàng)要求。筆者擬對(duì)績效管理在基層檢察院建設(shè)中運(yùn)用進(jìn)行一點(diǎn)粗淺的探討，以求教于大方之家。

第1章 績效管理的內(nèi)容與作用

績效管理是上個(gè)世紀(jì)西方比較成功和普及的管理方法，它首先應(yīng)用于企業(yè)，80年代以后西方國家政府為克服傳統(tǒng)管理模式所帶來的弊端，提高行政效率與效能，通過借鑒企業(yè)成功的管理經(jīng)驗(yàn)，推行了績效管理，這項(xiàng)改革有益于在系統(tǒng)內(nèi)部的各個(gè)部門引入競爭、效率意識(shí)，創(chuàng)建高績效組織，提高政府的服務(wù)質(zhì)量。

1．1 績效管理之定義

要確定績效管理的定義，就必須了解何為績效�？冃�是一個(gè)外來詞，它是從英文“performance"譯來，有學(xué)者整理了眾多英漢字典中對(duì)于績效的解釋，發(fā)現(xiàn)有三類十四種之多①，基本包含了成就、成績，效率，行動(dòng)完成的過程，甚至可以解釋為語言表現(xiàn)度等內(nèi)容。一般認(rèn)為，績效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式以及結(jié)果，在管理理論中它還包括了組織績效和員工績效兩個(gè)層次，但組織績效的實(shí)現(xiàn)離不開員工績效，尤其是離不開組織管理者的個(gè)人績效，因而我們討論績效主要是指員工績效。從績效的概念，我們可以看出，要理解績效應(yīng)注意三點(diǎn)，第一是績效是與評(píng)價(jià)相聯(lián)系的，評(píng)價(jià)的前提就是要有固定的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效中的評(píng)價(jià)還有另外一個(gè)含義，就是這個(gè)評(píng)價(jià)必須是合法的評(píng)價(jià)，它包括了評(píng)價(jià)內(nèi)容的合法和評(píng)價(jià)程序的合法，這一點(diǎn)非常重要，我們?cè)谟懻撛u(píng)價(jià)時(shí)往往忽視了它合法性的要求。合法性的要求來源于我們對(duì)于績效的定義，我們所說的績效是個(gè)人或稱員工的成績、成就，是為實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而履行職能的有效活動(dòng)，如果履行職能的活動(dòng)是非法的就不存在評(píng)價(jià)的可能，同樣的，如果評(píng)價(jià)的過程是非法的，也就失去評(píng)價(jià)的意義。如李某虛設(shè)個(gè)人股東和投資單位，注冊(cè)了一家資金為1000萬元的商場了。由于商場管理混亂，1999年，該商場負(fù)債3200余萬元。為了彌補(bǔ)漏洞，被告人李某在商場制定了所謂績效考核辦法，就是業(yè)務(wù)人員拖欠貨款時(shí)間越長，獎(jiǎng)勵(lì)幅度越大。從總經(jīng)理到貿(mào)易部經(jīng)理，相互勾結(jié)，蒙騙一個(gè)個(gè)尋求商機(jī)的企業(yè)，先后騙取貨款共計(jì)600多萬元，日前被告人李某、萬某、楊某、王某、錢某均被長寧檢察院以合同詐騙罪提起公訴。①這種“成績”當(dāng)然不是我們所說的績效。第二是績效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。是對(duì)員工履行職能的全面評(píng)價(jià)，正如關(guān)于績效的一個(gè)解釋所說的那樣，是評(píng)價(jià)一個(gè)過程，因而研究績效必須考慮時(shí)間因素，員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，還要考慮環(huán)境因素，環(huán)境會(huì)影響員工的心情，還要考慮資源因素，資源的配置也會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生較大的影響。
關(guān)于績效管理，存在不同的解釋，英國人力研究協(xié)會(huì)對(duì)1000多家私人企業(yè)和公共部門的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“即使是在那些宣稱已經(jīng)采用績效管理的組織中，對(duì)績效管理也不存在一致的定義�！�
有的專家認(rèn)為，所謂績效管理，就是我們圍繞績效目標(biāo)這個(gè)中心，在不斷地進(jìn)行整合、溝通、交流的管理過程，我們的組織、領(lǐng)導(dǎo)和我們的員工之間以協(xié)議的形式，形成共同合作的工作價(jià)值鏈，發(fā)揮好績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用②。
有的專家則認(rèn)為，績效管理是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)工作績效水平的信息，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法③。
美國國家績效評(píng)估中的績效衡量小組給出了績效管理的一個(gè)經(jīng)典定義：利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過程。簡而言之，績效管理是對(duì)公共服務(wù)或計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與實(shí)現(xiàn)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的過程①。
在中國行政管理學(xué)會(huì)聯(lián)合課題組的研究成果中，對(duì)政府績效管理也給出了一個(gè)較為系統(tǒng)的表述。所謂政府績效管理，就是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作作出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績效進(jìn)行改善和提高②。
上述四個(gè)解釋各有其不同的側(cè)重點(diǎn)，第一和第二種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是績效目標(biāo)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是強(qiáng)調(diào)了績效管理的目的，而第三和第四種觀點(diǎn)更加強(qiáng)調(diào)的是績效評(píng)估的作用，是強(qiáng)調(diào)了績效管理的手段。筆者認(rèn)為，上述定義各自敘述了績效管理的幾個(gè)側(cè)面，但都不能給出績效管理的全部內(nèi)容。其中績效評(píng)估或績效考核是績效管理中重要組成部分，但不是全部，它只有和績效管理的作用結(jié)合起來，才能起到真正的考核作用。
筆者認(rèn)為，所謂的績效管理，是一種現(xiàn)代管理方法，它通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定員工的價(jià)值并保證組織績效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進(jìn)與培訓(xùn)來幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過績效考核結(jié)果而實(shí)施績效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。因面，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，我們不能強(qiáng)調(diào)某個(gè)側(cè)面而忽略了整體。

1． 2 績效管理在檢察機(jī)關(guān)建設(shè)中的作用

績效管理作為一種先進(jìn)的管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得
了很大的成功，作為一種先進(jìn)的管理理念于九十年代傳入我國，我國于1999年與歐盟開展合作研究項(xiàng)目，最高人民檢察院將鐵路檢察機(jī)關(guān)作為試點(diǎn)，其中哈爾濱鐵路檢察分院在這一方面的探索成績顯著。2003年2月18日至19日全國鐵路檢察機(jī)關(guān)績效管理現(xiàn)場會(huì)在哈鐵檢察分院召開，哈鐵分院績效管理制度受到了廣泛好評(píng)�！稒z察日?qǐng)?bào)》在回顧1998-2003年全國檢察工作時(shí)，將檢察事業(yè)成就高度概括和生動(dòng)印證，總結(jié)了各種新名詞、新概念，這些新概念已經(jīng)或正在深入我們的社會(huì)生活。人民檢察工作“新概念”，反映了人民檢察工作新舉措、新突破和新成就。《檢察日?qǐng)?bào)》也將鐵路檢察機(jī)關(guān)績效管理作為檢察工作“新概念”加以重點(diǎn)推介，《檢察日?qǐng)?bào)》指出：“這是高檢院鐵路運(yùn)輸檢察廳在與國家行政學(xué)院的專家進(jìn)行過多次研討的基礎(chǔ)上，確定了以哈爾濱鐵檢分院、上海鐵檢分院的管理制度為藍(lán)本，通過修改轉(zhuǎn)化為以績效評(píng)估為核心，通過調(diào)動(dòng)人的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，最大限度地開發(fā)現(xiàn)有人才資源，取得最佳的工作業(yè)績和效率的績效管理模式。目前，一些鐵檢院實(shí)行的效果非常明顯。鐵檢廳在

哈爾濱分院專門召開了績效管理現(xiàn)場會(huì)，與會(huì)的國家行政學(xué)院的專家對(duì)哈爾濱分院的管理模式給予了充分的肯定”①。
人民檢察院是國家法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，是與人民法院、行政機(jī)關(guān)并列的獨(dú)立行使職權(quán)的國家機(jī)關(guān)，但長期以來檢察隊(duì)伍的管理卻一直按照公務(wù)員的管理模式，存在著許多弊端，賈春旺檢察長在2004年最高人民檢察院的工作報(bào)告中將進(jìn)一步加強(qiáng)檢察隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行科學(xué)管理，探索新的管理機(jī)制作為2004年工作重點(diǎn)。有的同志指出，新時(shí)期檢察機(jī)關(guān)的工作目標(biāo)是圍繞“強(qiáng)化法律監(jiān)督、維護(hù)公平正義”工作主題，實(shí)現(xiàn)“立檢為公、執(zhí)法為民”的核心思想。檢察管理的作用就是圍繞檢察工作主題，建立內(nèi)部價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)干警通過自身的努力，實(shí)現(xiàn)自我超越的同時(shí)，促進(jìn)或保障檢察工作主題的實(shí)現(xiàn)。因此，重新設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法，制定有效的評(píng)價(jià)程序，努力建立反映檢察干警與檢察機(jī)關(guān)共同價(jià)值觀的合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)于實(shí)現(xiàn)檢察管理的目標(biāo)尤為重要②。
筆者認(rèn)為，應(yīng)將績效管理納入檢察機(jī)關(guān)的管理模式之中，尤其是應(yīng)納入基層檢察院的建設(shè)之中，借此建立具有檢察特點(diǎn)的，符合檢察職能的特色管理模式。首先，應(yīng)按照績效管理的要求，設(shè)定基層檢察院工作人員的績效目標(biāo)，長期以來，基層檢察院年終考核所適用的多是所在地區(qū)同級(jí)行政機(jī)關(guān)的管理目標(biāo)，這不符合《憲法》關(guān)于檢察人員的要求。檢察機(jī)關(guān)是國家的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，是一個(gè)業(yè)務(wù)性很強(qiáng)的機(jī)關(guān)，但是我們奉行的卻是行政機(jī)關(guān)的管理方式，評(píng)價(jià)一個(gè)人能力大小不是看他的業(yè)務(wù)能力有多強(qiáng)，而是看他的行政級(jí)別有多高，有什么樣的行政職務(wù)。鑒于這樣一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，許多人一進(jìn)到這個(gè)機(jī)關(guān)里來，業(yè)務(wù)剛剛一知半解，就忙于拉關(guān)系，套近乎。這種管理方式不利于優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才脫穎而出。所以，檢察機(jī)關(guān)才出現(xiàn)了這樣的怪現(xiàn)象，就是在這樣一個(gè)本來應(yīng)由業(yè)務(wù)人才唱主角的司法機(jī)關(guān)，叫得響的專業(yè)人才卻很難找。同時(shí)，現(xiàn)行檢察官考評(píng)制度主要是套用公務(wù)員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、績四個(gè)方面來考評(píng)檢察官，忽視了檢察官職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識(shí)的培育。比如，檢察官考核中的“德”過于抽象、主觀�，F(xiàn)在重點(diǎn)考察的是政治是否合格，是否廉潔自律，而極少關(guān)注檢察官個(gè)人的道德操守、社會(huì)良知和正義情感。對(duì)“德”的考評(píng)，沒有包涵檢察官職業(yè)道德的全部，更未及于《檢察官法》所規(guī)定的檢察官必須忠實(shí)執(zhí)行憲法和法律的基本要求，也沒有新時(shí)期要求檢察官必備的誠實(shí)、正義、忠于法律的責(zé)住感和人文關(guān)懷精神，也就無法體現(xiàn)檢察官職業(yè)特征。
最近最高人民法院和最高人民檢察院發(fā)文各地法院檢察院不再參加當(dāng)?shù)卣�府組織的評(píng)議活動(dòng)也體現(xiàn)了這一點(diǎn)①。
其次，最高人民檢察院一直強(qiáng)調(diào)要在檢察機(jī)關(guān)管理中建立績效管理機(jī)制，除在《人民檢察院基層建設(shè)綱要》明確規(guī)定外，在當(dāng)前全國檢察機(jī)關(guān)開展的“強(qiáng)化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義”的主題教育活動(dòng)中又作了重申。高檢院認(rèn)為，強(qiáng)化基層管理重在機(jī)制，各級(jí)檢察機(jī)關(guān)要從事關(guān)長遠(yuǎn)、事關(guān)根本的高度認(rèn)識(shí)整改建的重要性，研究建立起富有生機(jī)和活力的長效機(jī)制，以規(guī)范執(zhí)法辦案活動(dòng)為重點(diǎn)內(nèi)容，以工作流程管理和績效量化考核為基本方式，以信息化管理為重要手段，把現(xiàn)代管理理念和管理手段引入檢察工作，建立和完善業(yè)務(wù)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和信息化建設(shè)“三位一體”的檢察工作長效管理機(jī)制②。
第三，實(shí)行績效管理，也是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型檢察院的要求。黨的十六大報(bào)告已明確提出：形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展的奮斗目標(biāo)。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)，就要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。組織整體對(duì)于學(xué)習(xí)的意愿與能力，植基于個(gè)別成員對(duì)于學(xué)習(xí)的意愿與能力。2003年12月全國檢察長會(huì)議提出努力建設(shè)學(xué)習(xí)型、開拓型、實(shí)干型的檢察機(jī)關(guān)。創(chuàng)建"學(xué)習(xí)型檢察院"，實(shí)現(xiàn)檢察干警的五項(xiàng)修煉，此目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開績效管理。傳統(tǒng)的管理模式強(qiáng)調(diào)了機(jī)關(guān)權(quán)力的等級(jí)化，任務(wù)的專門化，只有最高等級(jí)的人員才知道所有的事，這種模式對(duì)于基層干警來講強(qiáng)調(diào)了責(zé)任與服從，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，更不能形成檢察機(jī)關(guān)與干警的共同愿景，也不可能形成團(tuán)體學(xué)習(xí)的局面�？冃Ч芾碜鳛榭茖W(xué)的管理方法，通過基層檢察機(jī)關(guān)與干警持續(xù)的雙向溝通確定組織和個(gè)人績效目標(biāo)，幫助干警發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)心的真正愿望，有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰�求這樣做，而是因?yàn)橹孕南胍�如此。通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定員工的價(jià)值，幫助績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來達(dá)到五項(xiàng)修煉中“自我超越"和"改善心智模式"。通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，建立檢察機(jī)關(guān)與干警的“共同愿景”，形成“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的氛圍。績效管理的不斷深入，必然促進(jìn)干警對(duì)于學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)，從而使干警在前四項(xiàng)修煉的基礎(chǔ)上形成“系統(tǒng)思考”的能力，完成這最重要的第五項(xiàng)修煉。
績效管理可以分幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)的部份，首先是從基層檢察機(jī)關(guān)的實(shí)際出發(fā)確定績效計(jì)劃、績效目標(biāo)，其次是績效考核，績效面談，績效改進(jìn)與培訓(xùn)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。我們可以將績效計(jì)劃、績效目標(biāo)、績效考核這幾個(gè)部分稱為績效管理中的“績”，而將績效面談，績效改進(jìn)與培訓(xùn)和績效獎(jiǎng)勵(lì)列為績效管理中的“效”。下面本文將按此分法分別簡述。

第 2 章 績效管理之“績”

績效管理中的“績”主要是解釋“績”從何而來，即分析績效目標(biāo)的確定，以及用何方法來考核這些績效�！翱儭笔菫椤靶А狈�務(wù)的，它是“效”的基礎(chǔ)，而“效”則是“績”的目的。
2．1 績效目標(biāo)的確定

所謂績效目標(biāo)，有人也稱之為績效標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)際上是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。它是與職務(wù)聯(lián)系在一起的。職務(wù)是指組織所規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作。對(duì)于檢察機(jī)關(guān)而言，為了實(shí)現(xiàn)本身的績效計(jì)劃，必須讓干警在某項(xiàng)工作中發(fā)揮作用，也就必然要把檢察機(jī)關(guān)所承擔(dān)的某項(xiàng)工作交給這名干警去完成，那么這項(xiàng)工作任務(wù)就是職務(wù)�？冃�目標(biāo)要解決的問題有兩個(gè)，一個(gè)是“做什么”，即什么任務(wù)，再一個(gè)就是“怎么做”，即如何才能完成此項(xiàng)任務(wù)。
關(guān)于“做什么”的問題，首先是要明確組織的目標(biāo)，具體而言，也就是要先明確基層檢察機(jī)關(guān)要達(dá)到什么目標(biāo)，明確了組織目標(biāo)，再將總目標(biāo)分解到每個(gè)干警就成了干警的績效目標(biāo)。套用一句常用的話就是“任務(wù)層層分解，壓力層層傳遞”。目標(biāo)有長期和近期之分，作為基層檢察機(jī)關(guān)，其長期的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)我國憲法所規(guī)定的檢察機(jī)關(guān)的法律監(jiān)督的職責(zé)，基層檢察機(jī)關(guān)的任何工作都要以此為總的目標(biāo)。在這一總目標(biāo)的指導(dǎo)之下，基層檢察機(jī)關(guān)還有其近期目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是最高人民檢察院所制定的《人民檢察院基層建設(shè)綱要》，高檢院也要求：把《綱要》的基本要求量化分解，責(zé)任到人，真正落實(shí)到基層。我們確定基層檢察機(jī)關(guān)干警的績效目標(biāo)，就應(yīng)該以檢察機(jī)關(guān)總目標(biāo)為原則指導(dǎo)，以《人民檢察院基層建設(shè)綱要》作為機(jī)關(guān)績效計(jì)劃，以此計(jì)劃來分解任務(wù)，確定每個(gè)干警的績效目標(biāo)�！度嗣駲z察院基層建設(shè)綱要》中對(duì)于“先進(jìn)檢察院”的要求是：領(lǐng)導(dǎo)班子好，隊(duì)伍素質(zhì)好，管理機(jī)制好，檢察業(yè)績好，社會(huì)形象好。從此“五好”中我們

還可發(fā)現(xiàn)另一個(gè)問題，就是我們?cè)诖_定績效目標(biāo)時(shí)不能僅僅落實(shí)業(yè)務(wù)建設(shè)的要求，還有一個(gè)重要的就是要落實(shí)對(duì)干警本身素質(zhì)的要求，這一部分可稱之為績效目標(biāo)中的行為指標(biāo)，也有人稱之為職能標(biāo)準(zhǔn)，就是指承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)，一般認(rèn)為，它包括了兩個(gè)能力，一是經(jīng)驗(yàn)性能力，一是知識(shí)性能力，可以表現(xiàn)為工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。由此，我們可以總結(jié)績效目標(biāo)包括兩部分，一是任務(wù)目標(biāo)，即根據(jù)組織目標(biāo)而分解到干警個(gè)人與其職務(wù)相關(guān)的任務(wù)；另一個(gè)就是為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)而要求的干警個(gè)人素質(zhì)的行為目標(biāo)。它們各自所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，任務(wù)目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的是干警工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，也就是干警對(duì)本身職務(wù)的完成情況；行為目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的是對(duì)干警個(gè)人工作態(tài)度、工作能力、工作潛力的評(píng)價(jià)。在制定績效目標(biāo)時(shí)，不同干警的任務(wù)目標(biāo)有所不同，他們的行為目標(biāo)也是不同，行為目標(biāo)在整個(gè)績效目標(biāo)中的比重會(huì)隨著職務(wù)的上升而逐漸加大。同時(shí)，對(duì)于不同部門的干警的行為目標(biāo)的確定也會(huì)有所不同，國外有管理專家指出，每一個(gè)組織都是由不同層次的組織構(gòu)成的：技術(shù)層次的組織關(guān)注的是組織具體工作的效率問題；管理層次的組織關(guān)注的是做技術(shù)群體與客戶的中間人的任務(wù)和為技術(shù)工作提供必要的資源；體制層次的組織關(guān)注的是作為獨(dú)立建制的組織與它所置身于其中的社會(huì)體制問題①。相對(duì)于檢察機(jī)關(guān)，筆者認(rèn)為，專家所說的技術(shù)層次的組織就是我們機(jī)關(guān)內(nèi)的辦案部門，如刑事檢察，貪污賄賂檢察等，這些組織主要是考察它們的辦案效率與效果，而像辦公室、技術(shù)部門、后勤行政部門就是屬于專家所說的管理層次的組織，它們是為辦案部門提供相應(yīng)的資源，由此對(duì)他們的協(xié)調(diào)能力等相關(guān)的行為目標(biāo)的要求就應(yīng)高于辦案部門，檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部的政工部門，紀(jì)檢監(jiān)察部門就是專家所說的體制部門，這些部門的干警行為目標(biāo)在績效目標(biāo)中所占比重就是最高的。
關(guān)于績效目標(biāo)中“怎么做”的問題，也就是如何確定每個(gè)干警的績效目標(biāo)。廣州市某中學(xué)評(píng)選“三好學(xué)生”的做法可以給我們一點(diǎn)啟示。為了公正地評(píng)選出“三好學(xué)生”，該中學(xué)每年剛開學(xué)時(shí)，就會(huì)組織全班同學(xué)根據(jù)《學(xué)生手冊(cè)》制定一套班規(guī)，其中包括了非常具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，隨后由班干部負(fù)責(zé)在《班務(wù)日記》上如實(shí)記錄每一位學(xué)生的表現(xiàn)，等到評(píng)選“三好學(xué)生”時(shí)，全班同學(xué)就會(huì)對(duì)照《學(xué)生手冊(cè)》和《班規(guī)》，結(jié)合《班務(wù)日記》的記錄，推選他們認(rèn)為符合“三好”要求的同學(xué)②。從中我們可以總結(jié)出幾個(gè)特點(diǎn)：一是班規(guī)由全班同學(xué)一起制定，不存在老師一言堂的問題；二是班規(guī)有詳細(xì)的、具體的標(biāo)準(zhǔn)，便于實(shí)施；三是每年開學(xué)時(shí)都重新討論，也就是說班規(guī)是在不斷地更新之中；四是制定好班規(guī)后有專人對(duì)照規(guī)定記錄。筆者認(rèn)為，這一過程就基本體現(xiàn)了我們所說的制定績效目標(biāo)的基本原則。
首先，績效目標(biāo)的制定必須是全體干警共同參與的結(jié)果。國外管理學(xué)者有一句名言：“我的愿景對(duì)你并不重要，惟有你的原景才能夠激勵(lì)自己”③。所謂“愿景”，就是干警發(fā)自內(nèi)心的，渴望得到某種事情的真正愿望。每個(gè)干警所處的環(huán)境不同，其內(nèi)心的愿景也會(huì)不同，其反映在個(gè)人績效目標(biāo)的制定上就是對(duì)自己的要求也會(huì)不同，如何將這些個(gè)別的“愿景”匯集為檢察機(jī)關(guān)的“共同愿景”，使每一干警的績效目標(biāo)都成為檢察機(jī)關(guān)績效的一部份，就成為我們實(shí)施績效管理第一步要做的事情。
在實(shí)踐中，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象，一些剛剛參加工作的人往往充滿活力，敢想敢干，但他們超過了三十五歲以后，很多人就失去了以前的使命感和興奮感，對(duì)于工作，他們只投入些許的精力。為什么會(huì)這樣呢？這就是傳統(tǒng)管理模式所帶來的弊端，他們對(duì)于組織的目標(biāo)沒有認(rèn)同感，沒有明確的且自己參與制定的績效目標(biāo)。如果有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰�求這樣做，而是因?yàn)橹孕南胍�如此①。所以，我們要�?shí)施績效管理，就必須改革這一現(xiàn)象。
張耕副檢察長今年在全國基層檢察院建設(shè)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：加強(qiáng)基層檢察院建設(shè)，根本在領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在落實(shí)，目標(biāo)在實(shí)效。所以，要制定績效目標(biāo)，形成基層檢察院全體干警共同的愿景，首先基層院的領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)績效管理的意義，對(duì)檢察機(jī)關(guān)長期的和目前的管理目標(biāo)也要有共同的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合各種學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，向基層院全體干警宣傳高檢院對(duì)基層院建設(shè)的各項(xiàng)要求及檢察機(jī)關(guān)《人民檢察院基層建設(shè)綱要》的具體規(guī)定，緊緊圍繞如何實(shí)現(xiàn)《綱要》要求發(fā)動(dòng)干警展開廣泛的討論，使每一個(gè)部門、每一名干警都能自愿參與其中。通過上述活動(dòng)，可以使組織目標(biāo)成為全體干警的奮斗目標(biāo)。如何使這些組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)呢？以前，我們通常的做法是將這些目標(biāo)分門別類地按各部門的職責(zé)分配下去，各部門又將分配的目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，分配至每一名干警。這種做法有較大的弊端。一是干警本身的績效目標(biāo)未必準(zhǔn)確，二是由于每一部門往往以本身職責(zé)來分解目標(biāo)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的各部門之間的協(xié)調(diào)考慮不多。因而，就可能出現(xiàn)各部門目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，而組織的目標(biāo)卻不理想的狀況。如反貪部門完成了立案、偵查任務(wù)，卻對(duì)移送起訴后的補(bǔ)充偵查漠不關(guān)心，起訴部門對(duì)于反貪部門移送案件審查發(fā)現(xiàn)問題也只是一退了之，并不跟蹤。政工部門完成了干警培訓(xùn)任務(wù)，卻沒有安排刑事檢察部門急需的出庭業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。要克服這些弊端，我們?cè)谠O(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)就必須綜合考慮，我們準(zhǔn)備制定的績效目標(biāo)是以完成基層檢察院建設(shè)為整體目標(biāo)，從這個(gè)整體目標(biāo)出發(fā)，綜合考慮每一個(gè)部門、每一名干警的績效目標(biāo)。如高檢院《綱要》要求“不斷提高辦案質(zhì)量和辦案效率，努力取得最佳法律效果和社會(huì)效果”，要實(shí)現(xiàn)這一要求，首先是辦案部門的干警要提高認(rèn)識(shí)，具備相應(yīng)的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，而這些干警素質(zhì)的培養(yǎng)則是政工部門責(zé)無旁貸的職責(zé)，后勤行政部門為辦案提供必備的交通等各種工具，技術(shù)部門為辦案提供技術(shù)支持也是不可缺少的一部分，所以我們要在高檢院要求的整體目標(biāo)下，統(tǒng)一制定各部門、每個(gè)干警的相互關(guān)聯(lián)的績效目標(biāo)。確定了制定績效目標(biāo)的原則，下一步就是確定績效目標(biāo)包括哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容又各占多大比重。
如上所述，只有干警自己參與并渴望實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)才是保證我們檢察事業(yè)不斷前進(jìn)的真正目標(biāo)。具體如何落實(shí)這些目標(biāo)的內(nèi)容呢？專家給我們四個(gè)辦法，一是管理者在考慮所有因素的情況下先擬出一個(gè)績效目標(biāo)，然后再與干警進(jìn)行溝通、討論，進(jìn)而達(dá)成協(xié)議。在這個(gè)過程中，管理者就充分聽取干警的意見并采納好的建議；二是先由干警暫訂一個(gè)績效目標(biāo)，然后管理者據(jù)此進(jìn)行修訂和調(diào)整；三是管理者與干警分頭擬訂績效目標(biāo)的草案，然后相互比較、共同討論，最終達(dá)成共識(shí)；四是管理者依據(jù)干警職位說明，將職位的各種要求詳細(xì)列出，交由干警做問卷調(diào)查，由干警決定哪些內(nèi)容可以成為績效目標(biāo)的組成部分。筆者認(rèn)為，我們制定績效目標(biāo)仍存在一個(gè)宣傳發(fā)動(dòng)的過程，要充分使干警參與進(jìn)來，這樣才能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。同時(shí)，我們還應(yīng)看到，干警的參與并不意味著制定的過程只能由干警主導(dǎo)。由于所處的位置不同，我們不能要求每一個(gè)干警都具有全院管理者的視野，如果管理者不加以引導(dǎo)，所提出的目標(biāo)肯定是五花八門，無法統(tǒng)一。因而，筆者認(rèn)為，我們?cè)谥贫�績效目�?biāo)時(shí)就結(jié)合專家所提出的第一和第四種方法，即組織目標(biāo)的分解，干警目標(biāo)的范圍的確定由管理者提出草案，而具體內(nèi)容則由干警決定。這樣我們即可以依靠從上到下的任務(wù)分解來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又可以通過從下而上的充分協(xié)商來激發(fā)干警參與績效管理的積極性，將組織的“愿景”

與干警的“個(gè)人愿景”有機(jī)地結(jié)合起來，制定出基層檢察機(jī)關(guān)干警的績效管理目標(biāo)。
如前文所述，績效管理目標(biāo)包括了兩部分的內(nèi)容，一是任務(wù)目標(biāo)，這可以通過從上而下的分解及從下而上的溝通來完成。另一個(gè)就是行為目標(biāo)，這也需要干警與基層檢察機(jī)關(guān)的雙向溝通來完成。筆者認(rèn)為，基層檢察機(jī)關(guān)干警的行為目標(biāo)，一般應(yīng)包括下面幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一是干警的職業(yè)道德素養(yǎng)。檢察官不僅要具有一般的社會(huì)道德意識(shí)，遵守普遍的社會(huì)道德規(guī)范，更應(yīng)該具備檢察官這一職業(yè)特有的職業(yè)道德素養(yǎng)。其中，應(yīng)突出《檢察官法》中“檢察官必須忠實(shí)執(zhí)行憲法和法律，全心全意為人民服務(wù)”，《人民檢察院組織法》中“各級(jí)人民檢察院的工作人員，必須忠實(shí)于事實(shí)真象，忠實(shí)于法律，忠實(shí)于社會(huì)主義事業(yè)，全心全意為人民服務(wù)”的要求，還應(yīng)樹立求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、剛直、廉潔、文明等職業(yè)形象；第二是協(xié)調(diào)能力。檢察官除必須具備良好的辦案水平外，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)商能力，這是檢察機(jī)關(guān)在我國司法體制內(nèi)的地位所要求的，只有具備了較好的協(xié)調(diào)能力，才能較好地處理監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，也才能恰當(dāng)?shù)靥幚砗冒讣�。協(xié)調(diào)能力還有一方面，就是干警的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力；第三是干警的調(diào)研能力。調(diào)研的過程本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程、思考的過程、提高的過程、創(chuàng)新的過程，是鍛煉和提高隊(duì)伍綜合能力的重要途徑。從現(xiàn)代檢察官的基本要求來看，如果只知道埋頭辦案，沒有調(diào)研成果，不能稱之為是現(xiàn)代型的檢察官。在實(shí)踐中，對(duì)自己的工作有總結(jié)、有分析、有體會(huì)才能有進(jìn)步，有問題、有對(duì)策、有干勁才能有提高。對(duì)于調(diào)研成果，筆者認(rèn)為，基層檢察機(jī)關(guān)是處于辦案第一線，“一案一總結(jié)，一案一體會(huì)”就是對(duì)于干警調(diào)研素質(zhì)的較好的要求。對(duì)理論調(diào)研的考評(píng)不宜提出過高的要求，應(yīng)當(dāng)著重于首先解決辦案中最突出的熱點(diǎn)、難點(diǎn)。當(dāng)然，對(duì)于擔(dān)負(fù)專職調(diào)研任務(wù)的干警則可提出較高的要求①；第四是職業(yè)紀(jì)律。遵守職業(yè)紀(jì)律是檢察官當(dāng)然的義務(wù)，是檢察官職業(yè)的最基本要求。對(duì)職業(yè)紀(jì)律的考評(píng)應(yīng)當(dāng)以《檢察官法》的規(guī)定為基礎(chǔ)，進(jìn)一步具體化；第五是對(duì)基層檢察機(jī)關(guān)中層及院領(lǐng)導(dǎo)的要求，它不僅包括了上面幾點(diǎn)的要求，對(duì)于這一群體還應(yīng)突出如全面領(lǐng)導(dǎo)的能力、組織工作的效率、全院或部門干警隊(duì)伍建設(shè)等，賈春旺檢察長強(qiáng)調(diào)，隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)檢察工作的根本和保證，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視、親自抓。所以，對(duì)于院領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)，其隊(duì)伍建設(shè)的能力也應(yīng)列為行為目標(biāo)之一。

2．2 績效考核

所謂績效考核，亦稱績效評(píng)估，是指從組織的績效目標(biāo)出發(fā)，通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)職工作人員的素質(zhì)、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核的目標(biāo)在于科學(xué)評(píng)判勞動(dòng)者的價(jià)值與工作成果，充分滿足個(gè)體的需求，有效地激勵(lì)個(gè)體的工作積極性①。
為配合《檢察官法》的實(shí)施，最高人民檢察院于1995年8月通過了《檢察官考核暫行規(guī)定》，對(duì)檢察官考核的基本內(nèi)容做了規(guī)定。2002年3月1日高檢院又頒布了《人民檢察院基層建設(shè)綱要》，對(duì)于干警考核明確指出："以考核干警的能力、績效為核心，探索建立能級(jí)管理機(jī)制。在明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，分類分級(jí)明確工作目標(biāo)，以動(dòng)態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實(shí)行全員能力和績效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。改革完善業(yè)務(wù)工作考核辦法，注重對(duì)辦案質(zhì)量、效率和綜合效果的考核評(píng)價(jià)"。我們可以通過對(duì)照上述《檢察官考核暫行規(guī)定》（下稱《暫行規(guī)定》）與 《綱要》關(guān)于考核規(guī)定的不同，來說明為什么要實(shí)行績效考核。
首先，《綱要》強(qiáng)調(diào)考核的前提是“在明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，分類分級(jí)明確工作目標(biāo)”，即先確定績效目標(biāo)，然后才能使考核有的放矢。而《暫行規(guī)定》則無此內(nèi)容，籠統(tǒng)地規(guī)定“檢察官考核標(biāo)準(zhǔn)以檢察官的職務(wù)（崗位）規(guī)范和工作任務(wù)為依據(jù)”。如前所述，失去了績效目標(biāo)的內(nèi)容，檢察官的職務(wù)（崗位）和工作任務(wù)將無法保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槲覀兊墓ぷ魅蝿?wù)中包含了很多非檢察領(lǐng)域的內(nèi)容。
其次，《綱要》強(qiáng)調(diào)“以動(dòng)態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實(shí)行全員能力和績效考核”，“動(dòng)態(tài)考核”點(diǎn)出了績效考核的重點(diǎn)，我們前文講到，績效管理的核心內(nèi)容之一就是強(qiáng)調(diào)管理者與干警持續(xù)不斷的溝通，形成共同“愿景”，績效目標(biāo)在確定以后仍是處于不斷變化的狀態(tài)，績效考核也不是某一時(shí)刻的固定的考核，而是一直持續(xù)�！稌盒幸�(guī)定》雖也規(guī)定“檢察官的考核分為平時(shí)考核、年度考核”，卻并未強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容的變化。
第三，《綱要》規(guī)定“改革完善業(yè)務(wù)工作考核辦法，注重對(duì)辦案質(zhì)量、效率和綜合效果的考核評(píng)價(jià)”，《暫行規(guī)定》則強(qiáng)調(diào)“重點(diǎn)考核檢察工作實(shí)績”�！毒V要》的規(guī)定體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的要求①。
管理學(xué)家認(rèn)為，績效考核一般主要有下列幾種形式：全方位評(píng)估法（有人也稱為360度評(píng)估法），關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，平衡記分卡考核法，目標(biāo)管理考核法等等。
所謂全方位評(píng)估法，有人將之稱為360度評(píng)估法，它是指為了給員工一個(gè)最正確的評(píng)估結(jié)果而盡可能地結(jié)合所有方面的的信息，這些方面包括：上司、同事、下屬、客戶等。最近一項(xiàng)調(diào)查顯示，入選《財(cái)富》雜志排名的1000家企業(yè)中，超過90%的企業(yè)已經(jīng)將360度反饋系統(tǒng)的某些部分運(yùn)用于職業(yè)發(fā)展和績效評(píng)估中②。
所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指用于考核和管理被評(píng)估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系③。依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系而進(jìn)行的考核，就稱為關(guān)鍵績效考核法。它的特點(diǎn)之一就是，能清晰地描述考核對(duì)象的增值產(chǎn)出，并針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提取了績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核時(shí)，以相對(duì)應(yīng)的各種數(shù)據(jù)衡量績效的成果。
所謂平衡記分卡考核法（BSC），是80年代末90年代初西方國家企業(yè)管理的一種新的績效考核方法，它是綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。
目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化。所謂目標(biāo)管理，是指一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)目標(biāo)管理中確定的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架的規(guī)定，對(duì)員工實(shí)際績效進(jìn)行考核的方法就是目標(biāo)管理考核法。
對(duì)于以上四種主要的考核方法，我們基層檢察機(jī)關(guān)的考核可以參照哪一種呢？筆者認(rèn)為，首先可以將平衡記分卡考核法（BSC）排除在外，這種方法主要針對(duì)的是財(cái)務(wù)管理，與我們檢察機(jī)關(guān)的管理聯(lián)系不大。其他三種方法都有其大興其道之優(yōu)點(diǎn)，在世界上主要大企業(yè)中都有不同程度的應(yīng)用。
績效管理理論進(jìn)入我國以后，首先在企業(yè)管理方面得到了響應(yīng)，并取得了很大的成功，隨之我國政府也開始對(duì)其進(jìn)行研究，并在逐步應(yīng)用。如青島市人民政府就借鑒企業(yè)的績效管理理論，對(duì)政府部門的考核大膽改革，在組織體系、目標(biāo)體系、考核體系和考核結(jié)果的使用等方面都進(jìn)行了創(chuàng)新和完善①。國家人事部《中國政府績效評(píng)估研究》課題組已提出一套適用于中國地方政府績效評(píng)估指標(biāo)體系②。它強(qiáng)調(diào)立足中國正在推行的目標(biāo)管理責(zé)任制的現(xiàn)實(shí)狀況和發(fā)展前景，中國的政府績效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)而且可能在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上建立起來，
國家人事部課題組的建議對(duì)我們基層檢察機(jī)

關(guān)確立考核方法有沒有借鑒意義呢？筆者認(rèn)為，基層檢察機(jī)關(guān)的考核也應(yīng)該采用目標(biāo)管理考核法。首先，360度考核法全方位地反映了被考核者的實(shí)際績效情況，但此種方法的成本也是比較高的。360度考核法還要求多方面反饋考核信息，但越多的人參與考核，所得出相反考核結(jié)論的幾率就越大。其次，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法突出了員工績效目標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，使考核簡捷、具體，但在實(shí)際操作中，它針對(duì)那些有具體工作產(chǎn)品產(chǎn)出的情形有效，對(duì)于那些智力勞動(dòng)的貢獻(xiàn)往往使績效考核的結(jié)果并不清晰，比如檢察官嚴(yán)謹(jǐn)、剛直的職業(yè)形象是很難用數(shù)字來衡量。相比較而言，目標(biāo)管理考核法就顯出了它的優(yōu)點(diǎn)。第一，它的考核成本并不高。第二，它比較公平，它是在員工與管理者之間達(dá)成的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)之上而開展的考核，考核之前就存在一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。第三，它符合績效管理的目的，那就是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的工作成果、發(fā)展?jié)摿Α?br /> 我們?cè)诖颂幩�說的目標(biāo)管理考核法，并不等同于目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理考核法是績效考核的一種方法，應(yīng)該說它是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而目標(biāo)管理法卻是與績效管理并行的一種管理方法。國家行政學(xué)院公共管理教研室主任吳江教授對(duì)于二者的區(qū)別有一番精辟的講述，他說：績效管理與目標(biāo)管理有很大不同，目標(biāo)管理只強(qiáng)調(diào)任務(wù)，只強(qiáng)調(diào)目標(biāo)。目標(biāo)是什么？目標(biāo)是預(yù)期，是它對(duì)結(jié)果的一種期望，是預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)。那么，在達(dá)到預(yù)期目標(biāo)之間有許多不可確定的因素在里面，有很多因素在干擾，作為人的能力它是沒辦法控制結(jié)果的。因此，就有一個(gè)理論提出：行為標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)不確定因素影響預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，我們不能把目標(biāo)確定為唯一衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，我們要追求行為的有效性，行為的有效性比結(jié)果的實(shí)現(xiàn)更加重要。為什么更加重要呢？因?yàn)樾袨榈挠行�性才能把能力這個(gè)問題抓住，從而解決效力問題�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵因素是行為標(biāo)準(zhǔn)。行為的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范，在理論上我們管它叫勝任特征①。
對(duì)于績效考核，筆者認(rèn)為，還應(yīng)堅(jiān)持《暫行規(guī)定》中有效的公平監(jiān)督機(jī)制。《暫行規(guī)定》第8條、第9條規(guī)定檢察官的考核應(yīng)設(shè)院考核委員會(huì)或考核小組，考核委員會(huì)或考核小組由院領(lǐng)導(dǎo)、政工部門負(fù)責(zé)人和檢察官代表組成，檢察官代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核委員會(huì)或考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。同時(shí)，第12條規(guī)定，檢察官對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向考核委員會(huì)或考核小組申請(qǐng)復(fù)議。這些考核保障系統(tǒng)對(duì)于防止管理權(quán)力被濫用有著積極的意義。

第 3 章 績效管理之“效”

績效管理之“效”是其管理的另一部分內(nèi)容，是在績效目標(biāo)、績效考核完成之后，將考核成果加以應(yīng)用的部分。筆者將績效面談，績效改進(jìn)與培訓(xùn)和績效獎(jiǎng)勵(lì)列為績效管理中的“效”。

3.1 績效面談

所謂績效面談，也有人將之稱為績效溝通，就是指管理者與干警在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程�；蛘呶覀兛梢詫⒖冃�面談理解為對(duì)提高干警績效有益的各類管理者與員工的溝通�？冃�面談的目的是保證在任何時(shí)候每一個(gè)人都能夠獲得改善工作績效所需要的各類信息，從而提高每個(gè)干警的工作績效。國外管理學(xué)家認(rèn)為，溝通是一個(gè)管理者重要的管理活動(dòng)。據(jù)調(diào)查，一名有效的管理者在日常管理活動(dòng)中溝通所使用的時(shí)間占其管理時(shí)間的44%①。
溝通是雙方之間信息的交流過程，它應(yīng)該是雙向的。在傳統(tǒng)的檢察管理中，我們有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，管理者與干警的溝通存在不順暢的情況。筆者認(rèn)為，這一是因?yàn)槲覀兊墓芾碚卟�沒有擺正自己的位置，在溝通中以批評(píng)者的身份出現(xiàn)，這樣容易引起干警的抵觸心理。在日常的溝通中，我們的管理者更應(yīng)該像教練員，即使是在指出干警工作中的失誤或缺點(diǎn)時(shí)，也要讓干警感覺到其目的是為了干警工作成績的進(jìn)一步提高。其次，傳統(tǒng)管理方式中對(duì)于面談或溝通準(zhǔn)備不足，管理者對(duì)于干警績效掌握不多，干警對(duì)自己績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況也是心中沒底，或原本就沒有經(jīng)過充分溝通的績效目標(biāo)。再者，就是沒有實(shí)現(xiàn)雙向溝通的目的，面談是單向的，要么是管理者大談其宏偉構(gòu)想，要么是干警大談其艱苦工作。這些情況的存在都使管理者與干警的溝通沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的目的。
一般認(rèn)為，績效面談主要應(yīng)圍繞下列問題展開：①工作進(jìn)展情況如何；②績效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正，如果需要，如何進(jìn)行修正；③工作中有哪些方面進(jìn)展順利，為什么；④工作中出現(xiàn)了哪些問題，為什么；⑤干警遇到了哪些問題，應(yīng)如何幫助他們克服困難。
績效面談的方式一般有四種，第一種是通過書面正式形式的面談，它是指由干警定期填寫固定格式的書面報(bào)告，將自己的工作情況和遇到的問題，以及對(duì)于組織戰(zhàn)略的建設(shè)性意見書面交給管理層。它的優(yōu)點(diǎn)在于簡單易行，且經(jīng)過書面整理會(huì)使管理者更加明白干警的要求。但書面的形式會(huì)使很多干警覺得繁瑣，而且這種形式如果管理者準(zhǔn)備不足的話，很容易成為單向的信息流動(dòng)，干警并不能從管理者這里得到想了解的東西。第二種是管理者與干警之間定期的或固定的一對(duì)一的會(huì)面、交談。這種面談的優(yōu)點(diǎn)在于雙方都有充足的時(shí)間進(jìn)行信息的交流，管理者和干警都可以較深入地了解績效管理中存在的問題，缺點(diǎn)在于如果管理者經(jīng)驗(yàn)不足的話，很容易為干警個(gè)人情緒所左右，或者是管理者如前文所說，沒有首先成為一個(gè)好的傾聽者，對(duì)干警過多地批評(píng)。第三種是管理者組織的多人面談，也有人將其稱為團(tuán)體會(huì)談。它的優(yōu)點(diǎn)在于克服了前面兩種績效信息交流不廣泛的缺點(diǎn)，多人面談可以使干警了解更多的其他人的績效成績，績效問題，績效經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自己以后的工作會(huì)有更大益處，也可增強(qiáng)組織的團(tuán)體工作熱情①。但這種面談方式也存在隱憂，即對(duì)于管理者的組織能力要求較高，如果管理者不能適度地控制面談的秩序，就會(huì)出現(xiàn)無原則的扯皮，推卸責(zé)任，或集體對(duì)某個(gè)成員工作績效中存在的問題進(jìn)行超出其忍耐力的批判，這些都與我們績效面談的目的相違背。第四種嚴(yán)格說起來不能稱之為面談方式，更主要的是對(duì)于管理者的要求，就是指管理者在日常的工作中要注意記錄干警的績效成績，并及時(shí)給予當(dāng)面表揚(yáng)。管理學(xué)理論認(rèn)為，反饋的延遲會(huì)使員工因好多績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫敗感。
美國管理學(xué)家對(duì)績效面談中應(yīng)注意的問題進(jìn)行了總結(jié)提出了8點(diǎn)建議：①為聽做好準(zhǔn)備；②培養(yǎng)自己的興趣，聽者與說者同樣有激發(fā)對(duì)方興趣的責(zé)任；③傾聽主要觀點(diǎn)；④以批判的態(tài)度聽；⑤集中精力，注意避免分心；⑥善于作筆記；⑦要幫助說者；⑧克制自己，聽就是一個(gè)克制的過程②。

3．2 績效改進(jìn)與培訓(xùn)

績效面談的目的就是為了干警績效的進(jìn)一步提高，面談中管理者與干警對(duì)于績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，共同制定干警的績效改進(jìn)計(jì)劃，為下一步有針對(duì)性地開展工作打下了基礎(chǔ)。
績效改進(jìn)計(jì)劃一般包括了幾方面的內(nèi)容，一是該干警績效目標(biāo)的內(nèi)容、要求以及干警的完成情況；二是通過績效面談，管理者與干警對(duì)績效考核的溝通，對(duì)于干警績效考核中存在的問題所取得的一致意見；三是管理者與干警對(duì)于存在問題所擬定的有針對(duì)性的改進(jìn)意見，包括了具體的改進(jìn)措施，下一步擬接受培訓(xùn)的內(nèi)容，落實(shí)的時(shí)間；四是管理者與干警通過溝通所擬定的在原來績效目標(biāo)基礎(chǔ)上的新的績效目標(biāo)，從而為干警下一步工作提供方向。
對(duì)于管理者與干警的溝通，溝通后擬定新績效目標(biāo)等，筆者認(rèn)為，依照前文所介紹的程序進(jìn)行即可，在此不再展開論述。筆

者想在此對(duì)于績效改進(jìn)中的培訓(xùn)談一點(diǎn)看法。
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里?貝克爾（1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者）認(rèn)為：教育、職業(yè)培訓(xùn)和專門機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)以及用于改善健康狀況的開支都屬于人力資本。人力資本與工廠、住房、機(jī)器及其他實(shí)物資本一樣，是國家財(cái)富的一部分。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，通過進(jìn)行有效的培訓(xùn)提高本企業(yè)人力資本的存量，成為增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的一個(gè)重要手段①。
檢察機(jī)關(guān)也應(yīng)有如此的觀點(diǎn)，新時(shí)期改革開放的實(shí)踐為我們的檢察工作提出了許多新要求，加入WTO也促使檢察工作面對(duì)許多新的挑戰(zhàn)，毗鄰港澳的地理優(yōu)勢也要求我們珠海市的檢察機(jī)關(guān)應(yīng)率先探索。在新形勢下要想取得好成績，就應(yīng)提高干警素質(zhì)，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)②，在推進(jìn)績效管理制度時(shí)，應(yīng)將培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)重要內(nèi)容列入其中。
為了配合《檢察官法》的實(shí)施，最高人民檢察院于1995年8月通過了《檢察官培訓(xùn)暫行規(guī)定》，共16條，應(yīng)該說這個(gè)規(guī)定的出臺(tái)對(duì)于檢察系統(tǒng)干警的培訓(xùn)工作起到了積極的推動(dòng)作用，但結(jié)合新形勢，對(duì)照績效管理的要求，仍有許多不足之處。首先，此規(guī)定內(nèi)容過于簡單，僅僅是對(duì)培訓(xùn)的概括性規(guī)定，對(duì)于基層檢察機(jī)關(guān)來講，仍有操作不便的弊端；其次，此規(guī)定對(duì)于檢察官的培訓(xùn)僅分為：任職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他專門培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，也是作了籠統(tǒng)的解釋。
對(duì)照績效管理的制度要求，筆者認(rèn)為，此規(guī)定仍未脫離行政機(jī)關(guān)培訓(xùn)的窠臼③，最大的不足之處就在于，忽略了績效管理中對(duì)于干警行為目標(biāo)的培訓(xùn)。如前文所述，我們所說的績效目標(biāo)，可分為兩部分，一部分是任務(wù)目標(biāo)，另一部分是行為目標(biāo)，它是指承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。我們檢察機(jī)關(guān)所重視的多是任務(wù)目標(biāo)所涉及的部分，這部分培訓(xùn)容易吸引干警，也容易在工作中顯現(xiàn)成效。對(duì)于行為目標(biāo)，要么是沒有涉及，要么就是流于形式，對(duì)于這部分培訓(xùn)辦法不多，其實(shí)這部分能力對(duì)于檢察干警完成績效目標(biāo)有著不可缺少的作用。我們?cè)诮窈罂冃Ч芾淼呐嘤?xùn)中應(yīng)強(qiáng)化這部分內(nèi)容，首先是在確定績效目標(biāo)時(shí)就應(yīng)落實(shí)行為目標(biāo)的內(nèi)容，再將通過績效考核所反映出的問題為培訓(xùn)重點(diǎn)，有的放矢，還有就是尤其要針對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)多培訓(xùn)此方面的內(nèi)容。

3．3績效獎(jiǎng)勵(lì)

管理學(xué)理論認(rèn)為，如果一個(gè)勞動(dòng)的過程是可見的，勞動(dòng)的結(jié)果是容易評(píng)估的時(shí)候，控制往往比激勵(lì)重要；而如果一個(gè)勞動(dòng)的過程是看不見的，勞動(dòng)的結(jié)果不易評(píng)估的時(shí)候，激勵(lì)就比控制更重要。對(duì)于體力勞動(dòng)的管理，我們更偏好控制，即標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)；而對(duì)腦力勞動(dòng)管理，我們更偏好激勵(lì)其主動(dòng)性，即使其創(chuàng)造性地開展工作。
績效獎(jiǎng)勵(lì)是績效考核結(jié)果的一個(gè)具體運(yùn)用，是保證績效管理制度不斷前進(jìn)的手段，也是我們前文所說的對(duì)于檢察干警激勵(lì)的一種措施。
在企業(yè)中績效獎(jiǎng)勵(lì)一般是與薪酬掛鉤，薪酬是指員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。作為檢察機(jī)關(guān)，筆者認(rèn)為，我們績效管理中的績效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能僅僅是與薪酬等同，當(dāng)然，薪酬也應(yīng)是重要的一部分①。同時(shí)，我們所說的績效獎(jiǎng)勵(lì)也與《檢察官法》中的“獎(jiǎng)勵(lì)”不同，《檢察官法》中的“獎(jiǎng)勵(lì)”是指：檢察官在檢察工作中有顯著成績和貢獻(xiàn)的，或者有其他突出事跡的，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。這是對(duì)個(gè)別事跡突出干警的獎(jiǎng)勵(lì)，我們所說的績效獎(jiǎng)勵(lì)，是指對(duì)于實(shí)行績效管理，經(jīng)過績效考核且完成擬定績效的干警的一種激勵(lì)措施。
《檢察官法》所規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)的形式有兩種：精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)。這一點(diǎn)我們?cè)诳冃Ч芾碇幸部梢詤⒄�。筆者認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)中的績效獎(jiǎng)勵(lì)不能僅僅與工資和資金掛鉤，這樣就會(huì)使干警以為，我們實(shí)行績效管理就是為了漲工資或加資金，我們所實(shí)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)干警更好地完成新的績效目標(biāo)，所以，我們的獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)該多樣化，一是可以按《檢察官法》的規(guī)定，對(duì)于完成擬定績效目標(biāo)的干警晉升工資；二是讓完成績效目標(biāo)較好的干警承擔(dān)更多的責(zé)任，或者得到職位的提升，以肯定其工作成績；三是進(jìn)行公開的口頭的或書面的表彰，進(jìn)行精神鼓勵(lì)等。所有這些獎(jiǎng)勵(lì)的目的都是為了更好地推進(jìn)績效管理制度向深度發(fā)展。

結(jié) 束 語

績效管理在西方國家已是一門成熟的學(xué)科，在我國則是方興未艾，在寫作本文的過程中，作為一名初學(xué)者，面對(duì)浩如煙海的管理學(xué)理論，我深感自己知識(shí)的淺薄，寫作完成之后，面對(duì)文中許多生澀之處更是汗顏，畢竟一直身在檢察機(jī)關(guān)的我對(duì)績效管理總有隔山打牛的感覺。但在另一方面，通過本文的寫作，也使我粗淺地了解了績效管理，對(duì)于基層檢察機(jī)關(guān)的管理制度也作了一定的思考，我想這對(duì)于我以后的檢察工作會(huì)有很大的幫助。




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31． 《檢察日?qǐng)?bào)》：《賈春旺：突出重點(diǎn) 集中力量抓幾件在事》

32． 哈爾濱鐵路運(yùn)輸檢察分院：《樹立績效觀念 深化管理管理實(shí)踐 不斷開拓哈鐵檢察工作新局面》
33． 黑龍江人民檢察院林區(qū)分院：《深度匯談 解決問題 推進(jìn)工作—林區(qū)分院召開工作匯報(bào)會(huì)》
34． 北京市朝陽區(qū)人民檢察院：《以案件質(zhì)量為核心 構(gòu)筑三大體系 維護(hù)公平正義》
①詳細(xì)可見方振邦著《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社2003年第1版，第2-3頁。
① http://www.sina.com.cn 2002年09月23日 新民晚報(bào)《上海市蛀蟲“吞”掉六百萬 被檢察機(jī)關(guān)提起公訴》
② 見http://www.hl.jcy.gov.cn 國家行政學(xué)院公共管理教研室主任吳江教授：《在全國鐵路檢察機(jī)關(guān)績效管理哈爾濱分院現(xiàn)場會(huì)上的講話摘要》。
③ 見方振邦著《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社2003年第1版，第8頁。
① 見劉旭濤著：《政府績效管理制度、戰(zhàn)略與方法》，2003年10月第1版，第98頁。
② 同①
① 2004:02-28 http://www. jcrb.com.cn 《:檢察日?qǐng)?bào)》 作者: 梁捷 鑒心 《新概念”印證五年檢察發(fā)展成就》。

② http://www.hl.jcy.gov.cn鶴崗市人民檢察院：《突出以人為本的核心思想 推進(jìn)創(chuàng)建活動(dòng)向檢察管理深入》。
① 最近最高人民法院院長肖揚(yáng)指出：不能把法院作為行政執(zhí)法機(jī)關(guān)看待，不能參加行政執(zhí)法活動(dòng)。針對(duì)一些地方給法院招商引資、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收任務(wù)的現(xiàn)象，肖揚(yáng)表示，這勢必要破壞獨(dú)立審判原則，絕對(duì)不能給法院下創(chuàng)收指標(biāo)，不能規(guī)定法院上交款項(xiàng)的數(shù)額。見《不評(píng)行風(fēng)也不招商》，載于《羊城晚報(bào)》2004年8月6日，B5版。今年2月13日，《檢察日?qǐng)?bào)》刊登一則消息：“江蘇省宿遷市決定，從今年開始，取消向司法機(jī)關(guān)下達(dá)招商引資任務(wù)，對(duì)司法機(jī)關(guān)招商引資只作原則性號(hào)召，不列入目標(biāo)考核�！笨梢姡�在今年以前，該地的司法機(jī)關(guān)是有固定的招商引資任務(wù)，且是目標(biāo)考核的一項(xiàng)內(nèi)容。而在全國，沒有像宿遷這樣取消招商引資任務(wù)的地區(qū)還不知有多少。
② 《采取得力措施 深化排查整改階段工作》 載于《檢察日?qǐng)?bào)》2004年6月25日，第1版。
① 羅伯特?丹哈特《公共組織理論》，轉(zhuǎn)引自劉旭濤著：《政府績效管理制度、戰(zhàn)略與方法》，2003年10月第1版，第52頁。
② 見《怎么看出某人“思想好”》，《羊城晚報(bào)》2004年8月4日，A3版。
③ 彼得?圣吉《第五項(xiàng)修煉》，上海三聯(lián)書店，1998年7月第2版，第244頁。
①抗日戰(zhàn)爭爆發(fā)時(shí)，中國的經(jīng)濟(jì)體制受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尚不足以應(yīng)對(duì)一場大規(guī)模戰(zhàn)爭之需。為苦撐抗戰(zhàn)局面，國民黨政府恢復(fù)田賦和驛運(yùn)，共產(chǎn)黨軍隊(duì)參加屯田(即大生產(chǎn)運(yùn)動(dòng))等。這種改造采用主要基于中國唯一的優(yōu)勢——充裕的人力資源。但結(jié)果卻不同，共產(chǎn)黨糧食基本自給，經(jīng)費(fèi)自給率71%，而國民黨政府在領(lǐng)導(dǎo)驛運(yùn)時(shí)，則是意見分歧，上下阻隔，甚至對(duì)立。有人撰文從最高領(lǐng)導(dǎo)、民意機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)關(guān)和民眾四個(gè)方面詳細(xì)地比較了國共兩黨的動(dòng)員能力。最后的結(jié)論是：在發(fā)動(dòng)大生產(chǎn)的過程中，中共的四個(gè)層級(jí)，從上而下，基本上做到了統(tǒng)一意志，齊心協(xié)力。文章甚至認(rèn)為，共產(chǎn)黨這種上下目標(biāo)一致，齊心協(xié)力因素成為其抗戰(zhàn)后迅速崛起并戰(zhàn)勝國民黨的原因。見《文事近錄之抗戰(zhàn)時(shí)期的“驛運(yùn)”和“大生產(chǎn)”》，載于《讀書》1997年第12期，第145頁。

① 對(duì)于調(diào)研成果目標(biāo)，有的同志認(rèn)為應(yīng)限定于省級(jí)以上刊物發(fā)表，筆者認(rèn)為，此目標(biāo)過高，不能適用于基層檢察機(jī)關(guān)。見李洪：《檢察官績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)探討》。
① 見正義網(wǎng)：顧文虎《績效考核在基層檢察院管理體系中的導(dǎo)入和實(shí)施》。
① 這一點(diǎn)我們可以從我國政府考核體系的變化中得到印證，GDP已經(jīng)不再是干部政績的神話，社會(huì)、文化的發(fā)展、環(huán)保等要素日益成為考核的重要內(nèi)容。可參見2004年02月21日《瞭望》：《高層統(tǒng)一科學(xué)發(fā)展觀 政績考核是關(guān)鍵》。
② 見付亞和 許玉林編著《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社，2004年1月，第50頁。
③ 一般而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量，質(zhì)量，成本和時(shí)限。因本文篇幅有限，不再展開敘述。詳細(xì)內(nèi)容可參見付亞和 許玉林編著《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社，2004年1月，第88--89頁。
① 詳細(xì)可參見2004年05月07日《大眾日?qǐng)?bào)》：《青島首次將企業(yè)管理方法引入政府績效考核系統(tǒng)》。
② 詳細(xì)可參見2004 年7月 25日 中國新聞網(wǎng) 《我國建立政府績效評(píng)估體系六項(xiàng)原則和六條建議》。
① 見國家行政學(xué)院公共管理教研室主任吳江教授：《在全國鐵路檢察機(jī)關(guān)績效管理哈爾濱分院現(xiàn)場會(huì)上的講話》摘要。
① 還有兩種管理方式對(duì)比，普通管理者溝通所用的時(shí)間為29%（網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系為19%），成功的管理者所用的時(shí)間為28%（網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系為48%）。詳細(xì)內(nèi)容可見方振邦著：《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年第1版，第59頁。
① 筆者認(rèn)為，這里的團(tuán)體面談，與《第五項(xiàng)修煉》中所提倡的“深度匯談”有異曲同工之義，深度匯談是自由和有創(chuàng)造性地探究復(fù)雜而重要的議題，先暫停個(gè)人的主觀思維，彼此用心聆聽。“深度匯談”是團(tuán)體學(xué)習(xí)形成共同愿景的重要形式，它也需要有一位輔導(dǎo)者，其作用類似于團(tuán)體面談中管理者的地位。深度匯談在我國檢察機(jī)關(guān)中已經(jīng)得到運(yùn)用，并取得了一定的成績，可參見黑龍江人民檢察院林區(qū)分院：《深度匯談 解決問題 推進(jìn)工作—林區(qū)分院召開工作匯報(bào)會(huì)》。
② （美）尼克·斯坦頓《控制溝通》，高等教育出版社，2000年版，第18頁。
① 轉(zhuǎn)引自方振邦著《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年5月第一版，第215頁。
② 關(guān)于部門中領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的重要性，我們可以從美國軍隊(duì)變革中得到啟示。美國軍隊(duì)在60年代越戰(zhàn)失利以后，痛定思痛，對(duì)美軍各項(xiàng)制度進(jìn)行了全面改革，其中主要的內(nèi)容就是對(duì)軍隊(duì)中軍官加強(qiáng)了培訓(xùn)，樹立了現(xiàn)代戰(zhàn)爭的觀念，到90年代，美軍在海灣戰(zhàn)爭中取得了勝利，且損失很小，給世界展現(xiàn)了現(xiàn)代戰(zhàn)爭的全貌。有人總結(jié)了美軍的變化，其中主要的原因就是：美國建立了一支訓(xùn)練有素的軍官隊(duì)伍及其講求實(shí)效的職業(yè)態(tài)度，有一套選拔最嚴(yán)格的軍官擔(dān)任營長和旅長的集中遴選制度。詳細(xì)內(nèi)容可見軍事科學(xué)院外國軍事研究部 譯 詹姆斯?鄧尼肯、雷蒙德?馬塞多尼亞著《美軍大變革》，海南出版社，1999年7月第1版。
③ 筆者認(rèn)為，甚至沒有行政機(jī)關(guān)規(guī)定的詳細(xì)、具體。
① 筆者認(rèn)為，檢察官的薪酬應(yīng)與其檢察官等級(jí)相對(duì)應(yīng)，現(xiàn)在所實(shí)行的檢察官的薪酬是與其本身的行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)，這十分不利于檢察官的專業(yè)化管理，也使檢察官等級(jí)僅僅徒于形式，并不能彰顯檢察官的地位。

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