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若干學(xué)校管理信條點(diǎn)評(píng)
重賞不如重用
點(diǎn)評(píng)：上世紀(jì)四十年代，美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出了激勵(lì)人的行為的“需要層次理論”。該理論認(rèn)為：要激勵(lì)人的行為，必須滿足人的需要；而人的多種需要可歸納為金字塔形的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類；當(dāng)前面一種需要得到滿足時(shí)，人就會(huì)追求后面一種需要，并直至最終滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。盡管該理論存在局限性，但在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，成為當(dāng)時(shí)最為流傳的激勵(lì)理論。
校長(zhǎng)必須懂得，“重賞”只能滿足低層次的生理需要、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是教師最終的需要。從這個(gè)意義上說：重賞不如重用！因此，作為校長(zhǎng)就要充分發(fā)揮教師的才能，就要努力為充分實(shí)現(xiàn)教師的自我價(jià)值創(chuàng)造條件，就要使每個(gè)教師成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事情。務(wù)必記�。喝说淖畲笤竿窍Ｍ麆e人能夠滿足他的最大愿望；一個(gè)人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。
用人要疑，疑人要用
點(diǎn)評(píng)：我們過去在用人上提倡“用人不疑，疑人不用”的觀念。坦誠(chéng)地講，在現(xiàn)實(shí)中有幾個(gè)單位真正能做到這一點(diǎn)呢？單位毫不懷疑地使用一個(gè)人，那無異于是一場(chǎng)賭博。如果將被使用的人安置在越重要的崗位，這個(gè)單位下的賭注就越大。他若只是口若懸河地胡吹一通，卻什么事也沒有做，就想得到單位的相信，這可真是天方夜譚。
所以，我們現(xiàn)在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的觀念。所謂“用人要疑”，就是在使用一個(gè)還不是很了解的人的時(shí)候，本著對(duì)單位對(duì)這個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問，要耐心地了解、觀察和考評(píng)，尤其要了解這個(gè)人過去的歷史，因?yàn)檫^去的歷史是最能證明他是否能夠被重用的主要依據(jù)之一。所謂“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因?yàn)檫^去干得好不等于現(xiàn)在也干得好，過去干得不好不等于現(xiàn)在也干得不好，一切以現(xiàn)在干得如何為準(zhǔn)。另一方面在“用”的同時(shí)又要保持“疑”，這不等于不相信人，因?yàn)檫m度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任，是對(duì)這個(gè)人的愛護(hù)，尤其是可以最大限度地防止其犯錯(cuò)誤。這也是為什么許多單位都要設(shè)立紀(jì)檢監(jiān)察部門的原因所在。
學(xué)校要招聘教師，也要提拔教師，因此，校長(zhǎng)也應(yīng)當(dāng)持有“用人要疑，疑人要用”的觀念�？傊虑斑x拔人才的成本高一些，就有可能把事后的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。
培訓(xùn)是最大的福利
點(diǎn)評(píng)：教師的水平直接影響學(xué)校教育質(zhì)量的高低。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，許多學(xué)校都很重視加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，而教師們都有危機(jī)感，因?yàn)樗麄兠靼走@么一個(gè)道理：“一天不學(xué)自己知道，兩天不學(xué)對(duì)手知道，三天不學(xué)大家知道�！辫b于這種情況，教師們很希望通過各種形式的培訓(xùn)使自己的業(yè)務(wù)水平不斷得到提高，并在今后的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
所以，我們的校長(zhǎng)要樹立“培訓(xùn)是最大的福利”的理念，盡可能地創(chuàng)造便利條件讓教師能夠參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以此滿足教師發(fā)展自我的需求。一個(gè)好校長(zhǎng)能夠使教師“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，干得出成績(jī)；教育科研行，說得出道道；理論水平高，寫得出論文�！�
盡量少聘用同一所大學(xué)畢業(yè)的教師
點(diǎn)評(píng)：學(xué)校之所以要盡量少聘用同一所大學(xué)畢業(yè)的教師，其目的是為了優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止“近親繁殖”。同一所大學(xué)畢業(yè)的教師，其知識(shí)結(jié)構(gòu)基本相同，往往帶有相同的思維模式和教學(xué)風(fēng)格。如果他們相處共事，甚至還會(huì)產(chǎn)生排異現(xiàn)象，即不易或不愿吸收其他大學(xué)畢業(yè)的教師的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，這顯然不利于學(xué)術(shù)繁榮和教學(xué)的多樣化，不利于學(xué)生的全面發(fā)展。
眾所周知，血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的夫妻，其后代越聰明。同樣道理，在一個(gè)學(xué)校的教師隊(duì)伍里，教師來自五湖四海，他們不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維模式和教學(xué)風(fēng)格在相互碰撞中就容易撞出創(chuàng)新的火花，就更有利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
讓教師感覺不到在領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)，才是最高明的校長(zhǎng)
點(diǎn)評(píng)：學(xué)校管理學(xué)研究者將校長(zhǎng)分成四種類型：第一種類型是使教師感到厭惡的校長(zhǎng)；第二種類型是使教師因害怕而服從的校長(zhǎng)；第三種類型是使教師愿意親近的校長(zhǎng)；第四種類型是使教師感覺不到或很少感覺到在領(lǐng)導(dǎo)但又能產(chǎn)生巨大影響力的校長(zhǎng)。
一般認(rèn)為，第四種類型的校長(zhǎng)才是最高明的校長(zhǎng)。這種類型的校長(zhǎng)平時(shí)主要是抓學(xué)校統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注教師的具體工作，但又不過分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖榻處煹木唧w工作創(chuàng)造便利條件。學(xué)校管理的最終目的之一是為了達(dá)到“不管”，也就是說使教師和學(xué)生能夠自己管理自己。由此可知，第四種類型的校長(zhǎng)的管理方法是最高境界的管理方法，是每位校長(zhǎng)需要具有的管理方法。
“力排眾議”，是一種濫用權(quán)力的行為
點(diǎn)評(píng)：當(dāng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)某項(xiàng)重大決策有不同意見時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)作為“一把手”的書記或校長(zhǎng)“力排眾議”的現(xiàn)象。這種“力排眾議”又常常被人們贊揚(yáng)為“有魄力”。其實(shí)不然，這決不是什么“有魄力”，而是違背少數(shù)服從多數(shù)原則的非組織行為，也可以說是一種濫用權(quán)力的行為。
事實(shí)上，對(duì)某項(xiàng)重大決策進(jìn)行票決時(shí)，作為“一把手”的書記或校長(zhǎng)與其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的權(quán)力是一樣的，即一人一票。
調(diào)動(dòng)積極性的方法之一：提高評(píng)選優(yōu)秀教師的比例
點(diǎn)評(píng)：長(zhǎng)期以來，我們的學(xué)校每到學(xué)年結(jié)束評(píng)選優(yōu)秀教師的時(shí)候，總是將優(yōu)秀教師的名額比例控制在20%以內(nèi)，有時(shí)甚至不得超過10%。這種做法似乎成了每個(gè)學(xué)校的慣例，并得到廣泛的認(rèn)同。不僅學(xué)校是這樣，包括機(jī)關(guān)和其它企業(yè)、事業(yè)單位也是這樣。
然而，心理學(xué)家研究后發(fā)現(xiàn)，這種控制優(yōu)秀教師名額比例的做法不利于調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性，因?yàn)閮?yōu)秀教師名額比例太低，能夠評(píng)選上優(yōu)秀教師者只是少數(shù)，而未能評(píng)選上優(yōu)秀教師者卻是多數(shù)，作為多數(shù)者中的一員又怎能感到慚愧呢？或許有人會(huì)說，如果提高評(píng)選優(yōu)秀教師的名額比例，學(xué)校則沒有更多的資金進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，根本不必操這份心，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)收入相對(duì)穩(wěn)定的教師已經(jīng)更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)了。需要提醒的是：評(píng)選只是手段，目的是調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。實(shí)踐證明，提高評(píng)選優(yōu)秀教師的名額比例，確實(shí)能夠達(dá)到激勵(lì)多數(shù)教師和鞭策少數(shù)教師的目的。
真正征服教師的不是校長(zhǎng)的權(quán)勢(shì)，而是校長(zhǎng)的人品
點(diǎn)評(píng)：學(xué)校管理學(xué)家認(rèn)為，校長(zhǎng)對(duì)教師的影響力主要由權(quán)勢(shì)影響力和非權(quán)勢(shì)影響力兩個(gè)方面構(gòu)成。校長(zhǎng)的權(quán)勢(shì)影響力往往使教師口服心不服，而校長(zhǎng)的非權(quán)勢(shì)影響力則使教師口服心服。因此，要提高校長(zhǎng)的影響力，關(guān)鍵在于提高校長(zhǎng)的非權(quán)勢(shì)影響力。校長(zhǎng)的非權(quán)勢(shì)影響力主要由“人品”和“才能”兩個(gè)因素構(gòu)成，其中以“人品”為最主要因素，正所謂：“喊破嗓子不如干出樣子”。
所以，真正征服教師的不是校長(zhǎng)的權(quán)勢(shì)，而是校長(zhǎng)的人品。贈(zèng)送諸位校長(zhǎng)一句家喻戶曉的順口溜：“千好萬好不如教師說你好，金獎(jiǎng)銀獎(jiǎng)不如教師的夸獎(jiǎng)，金杯銀杯不如教師的口碑�！�
最好的教育教學(xué)模式是“沒有模式”
如今，“模式”一詞滿天飛，例如有“教育模式”、“教學(xué)模式”、“管理模式”等等。什么是“模式”？按流行的解釋就是一種比較典型的、穩(wěn)定的、成熟而有效的結(jié)構(gòu)程序。其實(shí)，無論是教育模式、教學(xué)模式還是管理模式，它們都是針對(duì)具體的人，而每個(gè)人的年齡、性格以及具體情況等都是不同的，因此，我們?cè)趺纯赡茉诜椒ㄉ嫌幸粋�(gè)固定的結(jié)構(gòu)程序呢？
一把鑰匙只能開一把鎖。教育教學(xué)工作是培養(yǎng)人的工作，也是最富有創(chuàng)造性的工作，如果廣大教師都按照某個(gè)固定的結(jié)構(gòu)程序去教育學(xué)生，其結(jié)果是可想而知的。根據(jù)哲學(xué)的觀點(diǎn)，“模式”只是一種形式，它是被教師的教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容所決定的。某種模式可能適合你，但不一定適合我。最好的模式不一定適合你，適合你的模式才是最好的。從這個(gè)意義上講，最好的教育教學(xué)模式是“沒有模式”。
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