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WTO時(shí)代的勞動(dòng)立法——?jiǎng)趧?dòng)領(lǐng)域法治化的新努力（第二節(jié)）
第二節(jié) 外國勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)
一、 外國勞動(dòng)法的立法體例
世界各國勞動(dòng)法的立法體例大致有三種：第一種是以法國、俄羅斯為代表的法典式，即將調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的所有法規(guī)范按照一定的邏輯聯(lián)系編纂成為一部百科全書式的法律。目前，世界上只有少數(shù)國家頒布了勞動(dòng)法典，但是有不少國家正積極地致力于法典的編纂工作。第二種是以我國為代表的基本法式，即一國有一部以“勞動(dòng)法”命名的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的根本法，同時(shí)也制定諸多專門法。由于我國勞動(dòng)立法相對滯后，尚需加快勞動(dòng)專門立法的步伐。第三種是多數(shù)國家采用的專門法式，如普通法系的英國、美國和大陸法系的德國、日本，所不同的是在普通法系國家判例也是重要的法律淵源。這些國家既無勞動(dòng)法典也無基本法，但是都有大量的勞動(dòng)專門法。如英國有雇傭關(guān)系法、勞動(dòng)就業(yè)與培訓(xùn)法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞資關(guān)系法等幾類法律，每一類都由許多法案構(gòu)成，形成一個(gè)龐大的法律系統(tǒng)。
二、 外國勞動(dòng)合同立法
（一） 勞動(dòng)合同的主體
各國勞動(dòng)法對合同主體的規(guī)定主要是界定雇員（勞動(dòng)者）的概念。例如，在德國，雇員是指依據(jù)勞動(dòng)合同在得到報(bào)酬允諾的情況下為其他人所雇傭的、并與該人處于個(gè)人依賴關(guān)系的人。韓國勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者是在任何作業(yè)場所中以獲取工資為目的，按對方的指示提供勞動(dòng)的人。各國不僅在勞動(dòng)法中規(guī)定雇員（勞動(dòng)者）的含義，而且通過區(qū)分雇員與非雇員來進(jìn)一步明確勞動(dòng)法的適用范圍。如英國勞動(dòng)法區(qū)別雇員和獨(dú)立承包人；德國勞動(dòng)法只適用于工人、職員、參加職業(yè)培訓(xùn)者、家庭受雇者等勞動(dòng)者，明確排除了法人或合伙的代表、公務(wù)員、商務(wù)代理人員（特定情況下）、家庭工人和家庭意義上的協(xié)助勞動(dòng)者，并且規(guī)定高級職員不適用企業(yè)組織法和勞動(dòng)時(shí)間條例。我國的勞動(dòng)法在主體的規(guī)定上卻比較模糊。
�。ǘ� 勞動(dòng)合同的種類
按期限劃分，各國一般都將勞動(dòng)合同劃分為定期、不定期等幾個(gè)類型，但是各國之間有一定的差別。法國分為定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同、臨時(shí)工作勞動(dòng)合同；德國分為定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同、完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同；俄羅斯分為不超過年的定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的定期勞動(dòng)合同；日本分為無固定期的勞動(dòng)合同、有一定期限的勞動(dòng)合同（時(shí)間不超過1年）、以完成一定工程為期限的勞動(dòng)合同。
�。ㄈ� 勞動(dòng)合同的形式
考察各國勞動(dòng)法，多數(shù)國家并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同（雇傭合同）必須采用書面形式（只有俄羅斯、中國等少數(shù)國家規(guī)定應(yīng)以書面形式訂立），勞動(dòng)合同既可以是書面的，也可以是口頭的，甚至其他形式的，在這一點(diǎn)上英、美、法、德、日等國基本上一致。但有些國家對某些特殊的勞動(dòng)者或是特定種類的勞動(dòng)合同也有例外規(guī)定。例如，法國對定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同有不同的規(guī)定：定期勞動(dòng)合同的訂立并不必須采用書面形式；某些不定期勞動(dòng)合同法律要求采用書面形式，但是并未將其視為合同有效的一個(gè)條件。對于家庭勞動(dòng)者、醫(yī)生、海員、飛行員等特殊領(lǐng)導(dǎo)者的勞動(dòng)合同則必須采用書面形式，目的是為了便于行業(yè)管理。
�。ㄋ模� 勞動(dòng)合同的內(nèi)容
各國勞動(dòng)合同的內(nèi)容受傳統(tǒng)習(xí)慣、法律制度的影響而各具特色，頗有不同，但共同之出在于勞動(dòng)合同除必須具備法定內(nèi)容之外，合同雙方還可以通過平等協(xié)商在適法的前提下約定其他權(quán)利義務(wù)。就勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容而言，各國立法可以分為兩種模式：一種是以德國、日本為代表的義務(wù)模式。由于雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)是對等的，所以該模式只對雇主的義務(wù)和雇員的義務(wù)分別作出規(guī)定；另一種是以英國、法國為代表的列舉模式。該模式對雇傭關(guān)系中最為重要的條款如職位、工資、工時(shí)、休假、福利等合同必備內(nèi)容進(jìn)行一一列舉。
�。ㄎ澹� 勞動(dòng)合同的解除與終止
在勞動(dòng)合同解除與終止的問題上，各國的理解不盡相同。一種是并不嚴(yán)格區(qū)分解除和終止的概念，認(rèn)為合同終止即終止雇傭雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。法律只規(guī)定合同終止的若干種情況，而將“解除”涵蓋在終止條款之中，如英國、德國。德國終止勞動(dòng)合同的原因主要有：（1）解雇；（2）協(xié)商終止；（3）合同期滿；（4）雇員死亡；（5）企業(yè)轉(zhuǎn)移；（6）企業(yè)停產(chǎn)、倒閉；（7）法院判定終止。另一種是明確解除與終止的不同涵義，法律對解除和終止的情況都做出了詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)者因解除與終止的不同而享受不同的待遇，如俄羅斯、我國。
三、 外國集體合同制度
集體合同，又稱集體協(xié)議、團(tuán)體協(xié)議。國際勞工組織第91號建議書將集體協(xié)議定義為：“由一個(gè)或幾個(gè)雇主或其組織為一方與一個(gè)或幾個(gè)工人的代表組織（不存在這種組織的，應(yīng)由通過按照國家法律或法規(guī)由工人正常選舉產(chǎn)生并認(rèn)可的工人代表）為另一方所達(dá)成的，涉及工作條件和就業(yè)條件的任何書面協(xié)議�！�
�。ㄒ唬� 集體合同的性質(zhì)
各國對集體合同性質(zhì)的認(rèn)識大致分為三種觀點(diǎn)：第一種是債權(quán)合同，大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家都持這種觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)認(rèn)為集體合同具有債的一般屬性，因此具有合同的拘束力，并且其效力高于勞動(dòng)合同，集體協(xié)議的內(nèi)容可直接成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，當(dāng)勞動(dòng)合同規(guī)定的條件低于集體合同時(shí)，應(yīng)以集體合同為準(zhǔn)。第二種是君子協(xié)定，英國學(xué)者和工會理論家普遍持這種觀點(diǎn)。其理由是締結(jié)集體協(xié)議的雙方并沒有創(chuàng)設(shè)法律關(guān)系的意思表示，所以不具有法律上的合同效力。集體協(xié)議不能通過司法程序強(qiáng)制執(zhí)行，違反集體協(xié)議的當(dāng)事人也不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，只承擔(dān)道德和社會責(zé)任。第三種是管理協(xié)議，持該觀點(diǎn)的主要是前蘇聯(lián)及東歐一些國家學(xué)者。集體合同被理解成為一種互助合作合同，是企業(yè)管理的重要手段。在社會主義國家，工人作為企業(yè)的主人通過職工代表大會或集體合同等形式來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理，體現(xiàn)了國家、企業(yè)與職工利益的共同性。
�。ǘ┘w合同的主體
基于對集體合同性質(zhì)認(rèn)識上的差異，各國對集體合同主體的規(guī)定也有所不同。持第一種觀點(diǎn)的國家集體合同的主體分為當(dāng)事人與關(guān)系人。當(dāng)事人一方為工會，另一方為雇主或雇主團(tuán)體，關(guān)系人即是集體交涉所代表的勞動(dòng)者。為了使工會成為名副其實(shí)的集體合同主體，各國一般將工會規(guī)定為法人，獨(dú)立進(jìn)行集體交涉。持第二種觀點(diǎn)的英國，集體合同的雙方當(dāng)事人也是工會和雇主（雇主團(tuán)體），但是簽訂勞動(dòng)合同的雇員卻不能直接作為關(guān)系人。因?yàn)橛募w合同并不具有法律上的契約效力，集體合同的并不當(dāng)然地成為勞動(dòng)合同的組成部分，
�。ㄈ┘w合同的內(nèi)容
相應(yīng)地，集體合同的內(nèi)容也因集體合同的性質(zhì)不同而有很大的區(qū)別。持第一種觀點(diǎn)的國家，集體合同主要包括兩方面的內(nèi)容。一方面是集體合同當(dāng)事人的義務(wù)，即遵守集體合同規(guī)范，通常還有在合同有效期內(nèi)不行使罷工、閉廠等爭議手段；另一方面是集體合同關(guān)系人的義務(wù)。按第二種觀點(diǎn)，集體合同的內(nèi)容與第一種觀點(diǎn)并無不同，只是效力不同。持第三種觀點(diǎn)的國家，集體合同增加了管理的內(nèi)容。其中包括職工應(yīng)完成的生產(chǎn)計(jì)劃指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效
益指標(biāo)及改善職工物質(zhì)文化生活的保證措施，這種集體合同也被形象地稱為“雙保合同”、“互保合同”。
四、 外國勞動(dòng)爭議處理
各國的勞動(dòng)爭議處理基本上都有調(diào)解、仲裁、訴訟等幾種方式，但是在爭議類別、機(jī)構(gòu)設(shè)置和處理方式上卻各具特色。
�。ㄒ唬� 勞動(dòng)爭議的分類
許多國家不將勞動(dòng)爭議進(jìn)行分類（如日本、中國），所有的勞動(dòng)爭議適用同樣的處理機(jī)制；但是，美、英等國家則把勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指對既存權(quán)利的執(zhí)行、解釋造成侵犯而引起的爭議，爭議的主體一般是勞動(dòng)者個(gè)人，所以又是個(gè)人個(gè)別爭議；而利益爭議是指對新權(quán)利的要求或?qū)却鏅?quán)利的修改而引起的爭議，爭議的主體一般是工會等團(tuán)體代表勞動(dòng)者，資本家聯(lián)合會或個(gè)別資本家代表資方，所以又是團(tuán)體爭議。處理權(quán)利爭議和利益爭議的機(jī)構(gòu)和程序迥然不同。
（二） 勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)
對勞動(dòng)爭議不進(jìn)行嚴(yán)格分類的國家，一般只有一套統(tǒng)一的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)分別以調(diào)解、仲裁、訴訟等方式處理爭議；在區(qū)分權(quán)利爭議與利益爭議的國家，不同類型的爭議可能有不同的機(jī)構(gòu)處理。但是值得注意的是有些國家，如英國、德國、法國等都有專門處理勞動(dòng)爭議的法院，盡管其名稱不一定是“勞動(dòng)法院”。英國的勞動(dòng)司法系統(tǒng)分為自上而下的五級，即歐洲法院、上議院、上訴法院、勞工上訴法院和產(chǎn)業(yè)法院，產(chǎn)業(yè)法院就是處理個(gè)人權(quán)利爭議的專業(yè)法院；法國處理勞動(dòng)爭議的一審法院是有勞資雙方代表組成的勞動(dòng)爭議委員會，二審法院是上訴法院的社會庭；德國勞動(dòng)法院的突出特點(diǎn)是分為地方勞動(dòng)法院、州勞動(dòng)法院及聯(lián)邦勞動(dòng)法院三個(gè)審級，由工會、雇主協(xié)會推薦的榮譽(yù)法官能夠參與全部三個(gè)審級。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)爭議的處理方式
在英國，發(fā)生勞動(dòng)爭議一般可按以下三種方式處理，即勞資雙方自行處理，咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心處理，以及司法系統(tǒng)處理。咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心是一個(gè)獨(dú)立于政府的專門處理勞動(dòng)爭議的社會機(jī)構(gòu)，具有促進(jìn)勞工關(guān)系的綜合性職能，該中心的仲裁只適用于集體爭議，而不適用于個(gè)人權(quán)利爭議；但是集體爭議不涉及司法程序，最終只能靠仲裁解決；在法國，有職業(yè)性處理機(jī)構(gòu)也有司法性處理機(jī)構(gòu)，但是最傳統(tǒng)、最主要的處理勞動(dòng)爭議的方式是通過司法程序；而日本的所有勞動(dòng)爭議都通過斡旋、調(diào)停、仲裁這三種方式得以解決，不采用多數(shù)國家通行的訴訟程序。
1參見董保華著，《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社2000年7月第1版，第144-150頁。
華東政法學(xué)院·姚嵐秋 李凌云
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