國有企業(yè)勞動關系隱憂與和諧勞動關系構建

        國有企業(yè)勞動關系隱憂與和諧勞動關系構建
　　
　　張喜亮
　　
　　黨中央提出貫徹科學發(fā)展觀，建設全面的小康社會，構建“和諧社會”：實現(xiàn)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然的和諧相處。構建和諧社會首先要構建和諧的勞動關系，勞動關系和諧發(fā)展是社會的保障。
　　
　　一、國有企業(yè)勞動關系不和諧的隱憂
　　
　　貫徹科學發(fā)展觀全面建設小康社會，人本主義的理念深入人心，國有企業(yè)勞動關系基本上是和諧的，但是，由于歷史和現(xiàn)實的客觀原因，我們也不能不看到其中存在的隱憂。
　　
　　第一，用工形式多元化有悖于勞動法律的規(guī)定。
　　
　　上世紀90年代《中華人民共和國勞動法》實施以后，我國全面建立起來了與市場經濟相適應的勞動合同法用工制度，2008年又頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法》，強化了勞動合同制度。按照勞動法律和政策的規(guī)定，企業(yè)用工的基本形式就是勞動合同制，職工都是合同制職工。但是，在我們的企業(yè)中卻普遍存在著多元的用工形式，有的企業(yè)多達十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權利。
　　
　　許多企業(yè)都同時存在所謂：全民職工、集體職工（又分為大集體和小集體）、外來工（又分為外來城鎮(zhèn)工和外來農民工）、派遣工（又分為內部派遣和外部派遣）、勞務工、臨時工、下崗工（又分為內部下崗臨時上崗工和外部下崗臨時錄用的）等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中是享有不同權利的，比如工資待遇不同、福利不同、社保金繳納不同、晉升機會不同、民主管理權利不同，甚至加入工會的權利都不同等等。所有這些差別所形成的歧視心理都是導致勞動關系矛盾發(fā)生突發(fā)事件的隱憂。另外，這種用工制度或形式的差異是違反法律法規(guī)規(guī)定的，由此可能導致勞動爭議引起法律糾紛。
　　
　　第二，行政化的管理導致“干群關系”緊張。
　　
　　盡管企業(yè)改革經歷了三十年并且國家早就明確取消企業(yè)領導的行政級別，企業(yè)依法成為市場經濟的主體。但是，國有企業(yè)基本上還保持著領導職務的行政級別和企業(yè)內部行政化的管理模式。這種行政化意識在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)就是“官本位”嚴重，按照這種“官本位”的標準制定薪酬管理方案，“官職級別”收入差距過大。
　　
　　有的企業(yè)中高級管理人員的收入與底層員工的工資差距達到幾十倍甚至上百倍。無論是研發(fā)設計人員還是技術工人，都參照“官職級別”標準，而且同級標準都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級別只能相當于“同級副職”，而高級技工職能相當于“行政”中層等等。這種“官本位”的導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心安于本職工作，一些不正當的競爭行為必將導致職工之間的矛盾、“干群”之間矛盾等等，形成了勞動關系不和諧的隱憂。
　　
　　第三，矛盾協(xié)調機制尚不能充分發(fā)揮作用。
　　
　　在國有企業(yè)中，勞動關系矛盾的詳談機制應當說基本上是健全的，但是，基本上是不能充分發(fā)揮其應有作用的。勞動爭議調解委員會是協(xié)調勞動關系的一個最主要的組織，然而，由于企業(yè)中的干群矛盾及委員會人員構成，致使職工對勞動爭議調解委員會沒有信任。
　　
　　按照法律規(guī)定勞動爭議調解委員會由企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調解委員會主任。勞動爭議是職工與企業(yè)發(fā)生的糾紛，而直接涉及的人員就是人力資源管理部門的“干部”。而這些“干部”往往都是勞動爭議調解委員會的成員，發(fā)生勞動爭議的職工對此就產生了不信任感。調解委員會中的職工代表往往不是職工選舉而是領導“授意”產生的，由此，更難讓員工對這樣一個法定的勞動爭議協(xié)調組織充分發(fā)揮作用。在國有企業(yè)中普遍沒有設立職工受到不公正待遇的申訴機構。當職工受到企業(yè)的處分時，沒有一個合理的渠道進行申訴，激進的職工只能依法提起勞動爭議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數職工選擇了忍耐從而加深積怨，很可能產生突發(fā)事件。
　　
　　二、國有企業(yè)和諧勞動關系構建
　　
　　深入研究“和諧”的內涵，我們知道，“和諧”是物質和精神統(tǒng)一，更體現(xiàn)了一種精神的境界，充滿著生機和活力。和諧”的勞動關系也不應當呆板、靜止的狀態(tài)，而是一種建立在物質基礎上的精神的境界的體現(xiàn)。
　　
　　第一，和諧的勞動關系必須體現(xiàn)企業(yè)物質成果的共建共享。
　　
　　企業(yè)這個社會現(xiàn)象應當說在農業(yè)社會解體的過程中就出現(xiàn)了，現(xiàn)代社會的企業(yè)：是創(chuàng)造財富、豐富生活、引領消費經濟組織，是由投資人與勞動者共同主導組合生產要素推動人類進步的社會組織，是實現(xiàn)投資人與勞動者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動者實現(xiàn)自身價值的平臺。
　　
　　由此可見，企業(yè)的發(fā)展成果必須由投資人與勞動者合理分享。上個世紀初，美國等工業(yè)發(fā)達的國家，一些企業(yè)家和學者們都發(fā)現(xiàn)了一個問題：按照經典經濟理論構建起來的企業(yè)，其勞動生產率提升已經達到了極限。為了突破這個極限，他們探索出了所謂的“企業(yè)管理”學。經過大半個世紀的實踐，他們還是沒有能夠把勞動生產率提升到理想的狀態(tài)。我們以為核心的問題就在于沒發(fā)現(xiàn)投資人與勞動者在企業(yè)中的地位平等之價值。勞動者作為生產的主人對于企業(yè)所付出的勞動力與投資人對于企業(yè)的投資和經理人對于企業(yè)所貢獻管理智慧，具有同等的價值和意義。物質利益的滿足是投資人、經理人和勞動者最基本的需求，三者利益兼顧是實現(xiàn)和諧勞動關系的基石和物質的保障。
　　
　　第二，和諧勞動關系必須保障勞動者參加企業(yè)管理的權利。
　　
　　就企業(yè)的設立而言，投資人的資本是第一的要素，沒有投資即無企業(yè)；經理人以其智慧和經驗組織企業(yè)運行，是企業(yè)的經營者，沒有高效的管理就沒有企業(yè)的發(fā)展；勞動者以其投入的勞動力把生產資料創(chuàng)造為商品，是企業(yè)的生產的主人，沒有勞動者對生產資料的創(chuàng)造，便沒有企業(yè)的價值和意義�？梢�，勞動者是企業(yè)的基礎，是企業(yè)發(fā)展的根本保證。建立和諧的勞動關系，首先必須保障勞動者參加企業(yè)管理的權利。上個世紀中期以來，在美國、英國、德國、日本等國家的企業(yè)中，勞動者通過各種形式參加企業(yè)管理的權利得到認同和保障，職工民主管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個重要內容。
　　
　　勞動者參加企業(yè)管理，首先是承認了勞動者在企業(yè)中與投資人和經理人平等的主體地位，尊重勞動者的人格尊嚴從而滿足了勞動者精神需求，由此，便激發(fā)出了勞動者生產的熱情；其次，作為生產的主人，勞動者最了解生產、市場等方面的技術和信息，可以幫助企業(yè)作出關于投資、生產、經營、發(fā)展等方面的正確決策；再次，勞動者直接從事生產經營活動，企業(yè)的決策體現(xiàn)了勞動者的意見、建議和訴求，在暢所欲言中形成的決策，就能夠保障勞動者充分理解和懂得決策的真正內涵，由此，在具體的工作中就可以避免因信息不對稱而發(fā)生誤會、產生糾紛，實現(xiàn)勞動關系的和諧。國務院國資委成立以來頒發(fā)了一系列關于職工民主管理的文件，如職工代表大會指導意見、職工董事管理辦法和履行職責管理辦法、班組建設指導意見等等。這些文件構成了國有企業(yè)職工參加三級管理的民主機制，貫徹執(zhí)行這一系列的文件是實現(xiàn)國有企業(yè)構建和諧勞動關系的制度保障。
　　
　　第三，和諧勞動關系必須在法律體制內有序運行
　　
　　法律和制度是勞動關系和諧運行的重要保障。和諧的勞動關系中是允許存在矛盾和不同意見的。問題的關鍵是這些不同的意見可以得到充分的表達，合理的意見被采納就能夠形成統(tǒng)一的認識，這本身就是和諧的一種表現(xiàn)形式。
　　
　　保障勞動關系和諧企業(yè)必須要建立健全合理的勞動規(guī)章制度，包括招工制度、用工制度、操作制度、紀律制度、薪酬制度、保險制度、工時制度、休假制度、福利制度、培訓制度、安全制度、晉升制度、參加管理制度、退職制度、補償制度、爭議處理制度，等等。制定和完善這些規(guī)章制度，需要企業(yè)經理人與勞動者共同討論、研究，而不能是經理人單方的行為。企業(yè)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同法明確規(guī)定了制定和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度和涉及職工切身利益的重大事項決策的程序，充分體現(xiàn)了對勞動者參加企業(yè)管理的權利。建立和完善這些制度，使勞動關系主體之間的矛盾能夠在制度的范圍內得到解決，勞動關系即可以和諧運行。
　　
　　第四，工會在構建和諧勞動關系中發(fā)揮著組織保障的作用。
　　
　　組織的保障也是勞動關系和諧的一個重要手段。所謂組織的保障，就是指當勞動關系發(fā)生矛盾時，能夠通過組織的渠道得以處理。解決勞動關系矛盾的方式方法很多，工會則是協(xié)調勞動關系的最重要的組織保障。
　　
　　工會就是構建和諧勞動關系的一個重要組織，中國工會不同于西方工會的一個重要職能就是肩負著協(xié)調勞動關系的使命。依照工會法的規(guī)定，中國工會是職工自愿結合的工人階級群眾性組織，中華全國總工會及其各工會組織是職工利益的代表者和合法權益的維護者，維護勞動者的合法權益是工會的基本職責。工會在企業(yè)構建和諧勞動關系中發(fā)揮著組織保證的作用：一個方面是，勞動者認為其權益受到侵害時可以直接通過工會這樣的維權組織予以維護；另一個方面是，工會主動參加企業(yè)管理把勞動者利益和權益方面的訴求及時反饋給企業(yè)，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工會的存在大大降低了企業(yè)人力資源管理的成本，這種觀點在具有現(xiàn)代文明理念的企業(yè)家中已經得到了普遍的認同。
　　
　　第五，構建和諧勞動關系企業(yè)管理必須樹立新的理念
　　
　　自勞動法實施以來，我國企業(yè)的勞動關系的基本制度就是勞動合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三種形式，這三種的用工也都應當依法簽訂勞動合同，(325224.com)沒有身份的限制同工同酬。改變歷史形成的多元化用工，要求管理者必須樹立人本理念，而不能只考慮通過非法形式的用工降低人力資源管理成本。
　　
　　企業(yè)作為市場經濟的經濟行為主體，必須改變那種行政化的管理制度，從實際出發(fā)，按照市場經濟規(guī)律的要求實行按貢獻為主的分配制度，尊重知識、尊重人才、尊重勞動。改變企業(yè)“官本位”管理理念是構建企業(yè)和諧勞動關系的當務之急。企業(yè)人力資源管理應當與企業(yè)的發(fā)展目標為導向真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，激勵職工的生產工作的熱情和積極性。
　　
　　結束語
　　
　　和諧體現(xiàn)了民主法制的精神，和諧的勞動關系應當是充滿生機的。構建和諧勞動關系不應當也不需要回避矛盾，而是要改變對企業(yè)、對管理、對勞動者所形成的思維定勢，摒棄既往那種對勞動者實行“管卡壓”的作法，樹立“人本主義”的人力資源理念，讓我們的企業(yè)永葆那種昂揚向上的精神面貌。

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