試論人力資源與人力投資

試論人力資源與人力投資 　　 摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

　人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1　人力資源的內(nèi)涵

   人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡及超過勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口[1].

   人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動(dòng)年齡是其重要標(biāo)識(shí).勞動(dòng)年齡的規(guī)定通常由勞動(dòng)法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識(shí),具體包括自然、心理和社會(huì)文化素質(zhì).

   人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動(dòng)性.在社會(huì)直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動(dòng)力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動(dòng)來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時(shí)效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時(shí)地開發(fā)、利用,就會(huì)隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會(huì)性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時(shí)投入,投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用.

2　人力資源預(yù)測

   在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中,人才是主導(dǎo)力量,在眾多的人力資源中要預(yù)測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀(jì)80年代開始對人力資源進(jìn)行研究,但由于受現(xiàn)實(shí)環(huán)境及各方面因素的限制,對人力資源預(yù)測未能得出比較確定的需求數(shù)量.因此,加強(qiáng)對人才進(jìn)行預(yù)測分析,準(zhǔn)確地確定人才的需求量,是開發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.

2.1　預(yù)測的范圍

   預(yù)測的范圍包括時(shí)間范圍和空間范圍,空間范圍又可稱為預(yù)測的規(guī)范.

   我國80年代的人才預(yù)測與規(guī)劃研究,通常屬于長期預(yù)測范圍.例如,1985年各省(市)所進(jìn)行的人才預(yù)測研究,時(shí)間范圍從1985年到2000年.人們總希望“看得越遠(yuǎn)越好”,且在同等信度和效度的情況下,預(yù)測的周期越長、預(yù)測過程中的技術(shù)含量越高,預(yù)測的價(jià)值越大,這是進(jìn)行長期預(yù)測的直接原因.但是隨著預(yù)測時(shí)間周期的增長,待定因素增多,人才預(yù)測結(jié)果的可靠性將降低,這是長期預(yù)測研究中存在的根本問題.

   目前,國內(nèi)外的人才預(yù)測及相關(guān)研究為了提高研究的準(zhǔn)確性和針對性,大多轉(zhuǎn)向進(jìn)行小規(guī)模滾動(dòng)式人才預(yù)測研究,預(yù)測周期縮短,盡量減少變動(dòng)因素的干擾;同時(shí)注意縮小研究的范圍,集中主要力量在工作崗位的同質(zhì)性和相似性方面進(jìn)行有針對性的探討,依據(jù)現(xiàn)狀,考慮政策因素的影響,選取能反映實(shí)際情況有代表性的參數(shù)進(jìn)行預(yù)測.當(dāng)前針對支柱產(chǎn)業(yè)、國家骨干企業(yè)進(jìn)行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多.

2.2　預(yù)測的方法

   80年代的人才預(yù)測與規(guī)劃研究,其工作過程與方法可大致分為三步:一是進(jìn)行廣泛的現(xiàn)狀調(diào)查和現(xiàn)狀分析(人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量等);二是進(jìn)行未來需求分析,依據(jù)以前及現(xiàn)在的發(fā)展規(guī)模采用趨勢外推,預(yù)測未來需求量,在具體分析中采用的數(shù)理方法有趨勢外推、回歸分析、生產(chǎn)函數(shù)模型等數(shù)學(xué)模型;三是配置規(guī)劃,即提出滿足需求的途徑和方法.

   預(yù)測最終是需求預(yù)測,即預(yù)測未來一定時(shí)間需求量的增減,以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點(diǎn)放在人力資源配置上,雖然也要涉及需求總量因素,但著力點(diǎn)往往放在人力資源結(jié)構(gòu)分析、與工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配等方面,而對需求預(yù)測研究力度不夠.

2.3　用戶參與設(shè)計(jì)預(yù)測研究者的素質(zhì)、水平的高低,從根本上決定了研究水平的高低以及預(yù)測結(jié)果的可靠性,但僅靠研究人員很難做好此類工作,必須有用戶方積極參與,才能取得可喜的成果.這種用戶從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱為用戶參與設(shè)計(jì)原則.

3　人力投資

   人力投資是20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一個(gè)人力資源分支概念,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密較早提出“人力資本”,隨后被很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所確認(rèn).

3.1　人力投資的主要內(nèi)容

   1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資.通過教育,可以提高勞動(dòng)力的質(zhì)量,即提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度,從而增加未來收益;衛(wèi)生保健支出可以提高勞動(dòng)者的身體素質(zhì),從而增強(qiáng)工作能力.

   2)用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資.生活福利支出可以保證職工生活的安定性,促使職工情緒飽滿,從而提高工作效率.安全保護(hù)投資主要用于保證職工的人身安全,防止意外事故傷害和職業(yè)疾病的發(fā)生.

   由此可見,人力資本在客觀上是存在的,人力投資的重要性也是顯而易見的.但許多人對人力資本概念仍未能接受,認(rèn)為把“教育”當(dāng)作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定,把“保健”當(dāng)成一種“投資”同樣貶低了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的崇高意義.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,這些看法是對人力資本理論的誤解.教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也有增加國民收入或企業(yè)收益的目的,它們在經(jīng)濟(jì)上的作用是絕對不可忽視的.

3.2　人力投資為企事業(yè)單位儲(chǔ)備資產(chǎn)

   資產(chǎn)具有三個(gè)基本屬性.第一項(xiàng)最重要的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是具有未來服務(wù)的潛力或效益.從企事業(yè)單位從事人力投資的目的來看,就是為了提高職工未來的服務(wù)潛力.顯然,人力投資符合這項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn).資產(chǎn)的第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是,其價(jià)值可以用貨幣加以計(jì)量,否則就不可能反映于企事業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表之中.從現(xiàn)代企事業(yè)的實(shí)際情況來看,每年花費(fèi)于人力資源的

投資,其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)支出的金額是相當(dāng)大的,它們都可以用貨幣加以計(jì)量.因而人力投資也符合第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn).資產(chǎn)的第三項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是為企事業(yè)所擁有或控制.企事業(yè)單位職工整體可以視為企事業(yè)單位所實(shí)際“擁有”的人力資源.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)來看,商譽(yù)作為一項(xiàng)無形資產(chǎn),可以高估企業(yè)的價(jià)值,其中一個(gè)重要因素就是這個(gè)企業(yè)擁有穩(wěn)定和高質(zhì)量的人力資源.

4　構(gòu)筑人才資源高地

   在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進(jìn)步對人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進(jìn)步在未來人力資源配置中的地位,重視關(guān)鍵人才,構(gòu)筑未來人才資源高地.

4.1　突出關(guān)鍵人才

   總體需求預(yù)測,雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況,但難以分清主次,無法抓住主要矛盾、深入挖掘關(guān)鍵人才.人力資源配置研究中的關(guān)鍵人才是指企業(yè)內(nèi)部很難從勞動(dòng)力市場上獲得替代的人才,或者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴(yán)重影響企業(yè)的未來發(fā)展,甚至造成企業(yè)無法正常運(yùn)行.當(dāng)然,關(guān)鍵人才并非一成不變,隨企業(yè)技術(shù)水平、生產(chǎn)發(fā)展的階段而呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化特點(diǎn),只有在具體的生產(chǎn)環(huán)境、條件下才能準(zhǔn)確定義.關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個(gè)角度考慮:

   1)確定關(guān)鍵崗位中關(guān)鍵人才.首先選定、確定企業(yè)的重點(diǎn)項(xiàng)目,因?yàn)橹攸c(diǎn)項(xiàng)目一般是企業(yè)中的關(guān)鍵,再由重點(diǎn)項(xiàng)目確定所涉及的重點(diǎn)部門,由重點(diǎn)部門再確定其中的關(guān)鍵崗位,最后得到關(guān)鍵人才的界定.遵循的思路是:重點(diǎn)項(xiàng)目→重點(diǎn)部門→關(guān)鍵崗位→關(guān)鍵人才.

   2)信息強(qiáng)度選定法.從企業(yè)中選取足以反映企業(yè)真實(shí)情況的測試點(diǎn)(人),測定其所接受信息的強(qiáng)度(信息量和信息的重要程度),并測定信息的來源,依據(jù)對信息源以及強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)計(jì)量來推測關(guān)鍵人才,這里的信息主要包括關(guān)于生產(chǎn)、管理的指令、命令及相關(guān)方面.

   3)以信息流通結(jié)點(diǎn)流出量的強(qiáng)度、通路權(quán)重來確定關(guān)鍵人才.以下是一種簡化的示意圖.





圖1　流通結(jié)點(diǎn)的信息強(qiáng)度示意圖

A點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:3+5=8; B點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:2+1+2=5;　C點(diǎn)流出的信息強(qiáng)度:1+1=2　

具體算法程序如下:

   (1)最低層結(jié)點(diǎn)開始計(jì)數(shù)到達(dá)目標(biāo)結(jié)點(diǎn)通過最多的支路個(gè)數(shù),支路數(shù)表示該結(jié)點(diǎn)所發(fā)出的信息的強(qiáng)度,標(biāo)在支路上.一般所通過的支路越多,表明信號(hào)越強(qiáng).(2)對結(jié)點(diǎn)流出信息的總強(qiáng)度求和,即得出結(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo).

4.2　營造人才資源高地

   科技競爭,特別是人才競爭,已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn),為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),必須高度重視人才的重要作用,構(gòu)筑起人才資源高地.鄧小平同志指出:“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識(shí),尊重人才.”[2]要按照鄧小平同志提出的要求,真正做到尊重知識(shí)、發(fā)揮好人才的作用、樹立起新的人才觀.首先,要確立市場配置人才資源的觀念.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才資源必須通過市場配置,這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀,破除論資排輩的舊觀念,營造市場環(huán)境,引入競爭機(jī)制,變政府開發(fā)為市場開發(fā),逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開發(fā)的主體.其次,要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀念.學(xué)歷、資歷固然重要,但高學(xué)歷不等于高水平,是不是優(yōu)秀人才,關(guān)鍵在于有沒有真才實(shí)學(xué),能不能做出業(yè)績.因此,一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀,建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境.再次,要確立以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念.知識(shí)已成為生產(chǎn)要素中一個(gè)十分重要的組成部分.要轉(zhuǎn)變分配觀念,切實(shí)推行技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營等新的分配手段,使黨的十五大提出的 :“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”的精神真正落到實(shí)處 .
參考文獻(xiàn) :
[1 ]　張　晉 ,趙履寬 .勞動(dòng)人事管理 [M].成都 :四川科學(xué)技術(shù)出版社 ,1 987. 2 1 5.
[2 ]　鄧小平 .鄧小平文選 .第二卷 [M].北京 :人民出版社 ,1 994. 41 .
 

作者：胡傳明 中南工學(xué)院 

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