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探索實踐工程技術企業(yè)基層人員動平衡管理
探索實踐工程技術企業(yè)基層人員動平衡管理
惠龍 蘇志宏 鐘霞
摘 要：在當今社會的企業(yè)中，一些因素始終制約著人力資源在企業(yè)范圍內統一調配和共享，主要表現在：一是各基層單位因工作任務、經營指標、人才保護等原因，不愿意自己管理的骨干人才流動：二是人的固有特性，喜歡在熟悉的工作環(huán)境中工作而不愿意流動；三是一少部分員工因工作能力弱、工作主動性差等原因，各基層單位都不愿意接受，造成難以流動。西部鉆探公司在人員“如何流動、如何優(yōu)化資源、如何實現效益最大化”的問題上進行了有效探索和實踐，所屬定向井公司從精細崗位管理、員工日動態(tài)分析、配套機制、動態(tài)調配、提高素質等方面著手，實現了隊伍精干、實力增強、效益增長。
關鍵詞：工程技術 定向井 基層動平衡管理
基層人員動平衡管理基本原理
任何一個企業(yè)發(fā)展都離不開“人”，人力資源是企業(yè)的核心利潤源，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。
（一）基本原理概述
企業(yè)動態(tài)平衡發(fā)展，是指因內外環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)原有的平衡運轉機制被打破，企業(yè)為此要按新環(huán)境要求重塑平衡，以此推動自身不斷成長的周而復始的循環(huán)過程。隨著市場經濟的發(fā)展與企業(yè)對人才的需求，企業(yè)由傳統的“勞動人事管理”向“人力資源管理”轉變，其在理念、方法、效果上截然有別，傳統的人事管理只是事務性的過程運用，其管理中的“人”僅僅是崗位配置、崗位調動，價值不會增值，當其上升到人力資源管理，組織結構的形式變了，“人”被認為是一種潛在資源，有組織有策略性地進行動平衡管理，以實現基層人員的平衡發(fā)展。
（二）基層人員動平衡管理實踐原則
基層一線是完成生產經營任務和創(chuàng)效的核心，人員優(yōu)化配置主要以滿足各區(qū)域生產經營任務為根本。公司在基層人員動平衡管理的實踐中，確定了四個調配原則：
1．提高勞動生產率的原則。首要目的是圍繞提升人力資源使用效率，通過施工人員動用率和員工動態(tài)日志分析，解決人員緊缺矛盾，降低人工成本，提高企業(yè)生產經營效益。
2．打破用人界限的原則。用人界限主要存在兩個方面，一是單位與單位之間人員調劑使用的界限，必須為公司生產經營目標服務；二是用工身份界限，只要有利于穩(wěn)固市場、創(chuàng)造效益，不論合同化、市場化、勞務用工，都可按能力大小調配到各崗位工作，享受同等的激勵分配機制。
3．依據工作任務調配的原則。根據各目標市場工作量大小和技術難度的高低，在全公司內部合理調劑人員使用。
4．分配向一線傾斜的原則。薪酬分配按崗位和工作任務完成情況確定，拉大一線和二三線員工的收入，勞務用工、市場化用工和合同化用工同崗同酬，按貢獻大小嚴格考核兌現。
�。ㄈ┗鶎尤藛T動平衡管理實踐環(huán)境
1．施工工藝技術和流程標準化，員工工作所需基本的技術能力要求一致，有利于員工在各分公司和各項目中直接開展工作。
2．有一套較好的激勵分配機制，能促使員工主動要求到一線工作，變組織安排為員工自愿，這樣可有效解決一線人員緊缺，勞務用工流失嚴重問題。
公司基層人員動平衡管理面臨的困難
西部鉆探公司國內外服務區(qū)域點多、面廣、戰(zhàn)線長，基層人員動平衡管理面對諸多困難。
�。ㄒ唬┮痪�人員緊缺，遠不能滿足一線生產工作的需要。鉆井一線常年奔波在戈壁荒漠，生存環(huán)境惡劣，一線人員生活工作枯燥，常年與寂寞為伴，導致員工“走出去”的意識暗藏心底。近幾年一線人員流失嚴重，到生產旺季必然會存在人員連軸轉、員工休息得不到保障的嚴峻局面，這給員工人身安全以及施工作業(yè)質量都帶來了極大的風險。
�。ǘ┤瞬抨犖榻Y構不合理，特別缺乏具有一定技術工作經驗、能獨擋一面的專業(yè)技術人員。一線人員匱乏，技術人員補充不足，使得一線專業(yè)技術實力得不到加強。拿定向井技術服務公司哭說，該公司員工參與水平井、深井定向井的技術服務工作的機會少或者無機會，故有水平井、深井定向井技術經驗的、能帶隊伍的專業(yè)技術人員比較少，給重點井的施工帶來極大挑戰(zhàn)。
�。ㄈ┛蒲�、設計人才缺乏。創(chuàng)新是一個國家、一個民族的靈魂，是一個企業(yè)發(fā)展的不竭動力，科技研發(fā)是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的重要手段。然而公司科研力量薄弱，缺乏石油工程、機電一體化、機械等專業(yè)的高級研發(fā)人才，給公司由低端市場轉向高端市場、以及實現可持續(xù)發(fā)展都帶來了較大的影響。
�。ㄋ模﹦趧沼霉すべY待遇吸引力低，留人困難�，F行石油企業(yè)的勞務用工待遇面臨著私企用工待遇的嚴峻挑戰(zhàn)，如果我們不采取應對措施，則必將會面臨勞務用工流失的局面，屆時企業(yè)將成為私企培訓技術人員的培訓基地。
基層人員動平衡管理的探索與實踐
重視和加強人力資源的開發(fā)與管理，形成強大的人力資源競爭力，是企業(yè)在知識經濟時代，提高核心能力，保持持久競爭優(yōu)勢的關鍵。公司所屬二級單位定向井技術服務公司，通過探索與實踐，有效實現了基層人員的動平衡管理。
�。ㄒ唬└氯瞬庞^念、實現企業(yè)人員的開放式管理
實現企業(yè)人力資源的開放式管理，就是要建立企業(yè)人才的流動通道，開放的人力資源管理，是實現企業(yè)人員動態(tài)管理的基礎，企業(yè)在動態(tài)變化中，才能求得人才發(fā)展提高。定向井技術服務公司認真學習現代人力資源的理論，積極實踐，以公司發(fā)展戰(zhàn)略目標為核心，制定了人力資源戰(zhàn)略目標，把人力資本的開發(fā)、使用做為人力資源管理的主線，重視員工個人的價值體現，完善激勵機制，加強企業(yè)文化建設，形成了尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供了強有力的人力資源保障。
1．積極引進大學以上畢業(yè)生，增加一線員工數量。
2．加強人力資源的優(yōu)化配置，加強人員的動態(tài)調配管理，提高人員動用率，緩解人員緊張局面。
3．加快人才隊伍的建設，按照公司發(fā)展需要，結合現有人員實際情況，分層次進行培養(yǎng)。以培訓作為主要手段，通過加大培訓力度加快人才隊伍：特別是年輕員工的成長步伐，逐步改善隊伍結構。
4．制定具有定向井技術服務公司特色的激勵政策，充分調動員工的工作積極性。
5．加強與員工的交流、溝通，宣揚鐵人精神、大慶精神，統一思想認識，培養(yǎng)共同的核心價值觀。
（二）拓展用人渠道、實現以測評辨識人才
拓展用人渠道之一是創(chuàng)新培養(yǎng)企業(yè)職工隊伍中的人才，一要堅持從企業(yè)的生產經營實際出發(fā)，以滿足企業(yè)生產經營發(fā)展需要為目標，對職工培訓的對象、內容、方法、形式、時間和地點等工作作出符合實際的安排，以減少人力、物力消耗，獲得目的與效果。二要把企業(yè)培養(yǎng)人才與考核人才合理使用相結合。企業(yè)人才的開發(fā)包括選拔、培訓、使用、考核等一系列基本環(huán)節(jié)，不斷完善識人、選人、育人、用人、留人機制，構成一個螺旋式上升的良性循環(huán)趨勢。三要妥善進行效果評估，其中包括培養(yǎng)者個人的態(tài)度、考核成績以及其它相關結果，堅持創(chuàng)新是培訓體系的生命線。
1．崗位設置及定員。根據工作特點和實際情況，開展崗位分析工作，以經濟效益和提高勞動效率為最終目標，按照因事設崗、按需設崗、因崗擇人的原則開展了定編、定崗、定員、定責、定崗位規(guī)范的工作。通過對定向井技術工作崗位的分析，形成了規(guī)范的工作說明書，明確了崗位職責、權限、工作內容、人員資格條件及要求等。
2．實施人力資源優(yōu)化與靜態(tài)配置。根據公司的工作崗位分析情況，結合公司現有人員的素質、技術能力情況，組織開展了崗位與人員能力對應分析研究，在對公司國內外各服務區(qū)域的勘探部署、鉆井復雜情況、口井的施工難度、工作量大小的情況進行認真分析基礎上，采用老、中、青三結合的配置方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用，讓經驗豐富、技術水平高的老員工與精力充沛、體格健壯的年輕員工形成一種互補效應，確保高效完成工作目標。
3．實施人力資源優(yōu)化與動態(tài)配置。在不同分公司一線員工之間進行人員調配、流動，深入挖掘人力潛力，形成互相支援、互相流動、團結協作，共同實現企業(yè)年度生產目標的良好氛圍；促進了人力資源在公司范圍內的統一配置和共享，形成了適合公司特點的人力資源優(yōu)化調配機制。
（三）實施人才引進與培訓步驟、實現企業(yè)人員與崗位的匹配
在現代化生產條件下，由于各種更新速度的加快，企業(yè)根據發(fā)展的戰(zhàn)略目標，做好人員結構需求的預測，實現企業(yè)崗位的調整變化與人員流動的動態(tài)平衡，才能保證企業(yè)各項工作正常有序的進行。定向井技術服務公司對現有一線人員的素質、能力、技術水平等情況進行了細致地分析，建立了一線人才梯隊數據庫。以公司發(fā)展需要各梯級員工應具備的素質、能力要求為核心，結合公司一線員工實際情況和員工個人需求，有針對性、分層次地組織開展了人才梯隊盼培養(yǎng)工作。
�。ㄋ模┙⒐芾砼c開發(fā)的手段多樣化、實現企業(yè)人力資源動態(tài)系統平衡
激勵貫穿于企業(yè)的招人、用人、留人及育人的全過程，完善的激勵機制是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要保障。
1．物質激勵。以重點向一線傾斜、向關鍵崗位傾斜為激勵原則，以業(yè)績考核為手段，以充分挖掘員工潛能、調動員工積極性為目標，制定了技術服務項目上井獎勵、單井考核兌現獎等管理辦法。通過上井獎勵辦法的實施來充分調動了一線員工的上井積極性，確保了生產經營任務的完成；通過單井獎勵考核辦法的實施，激勵一線員工超額完成生產經營任務。
2．精神激勵。一是榮譽激勵，按照優(yōu)中選優(yōu)的原則，組織評先選優(yōu)工作，把責任心強、業(yè)務能力強的員工評為先進、樹為勞模，并落實有關待遇和政策，用榮譽激勵員工。二是晉升激勵，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴�，把一些政治素質好、業(yè)務水平高、管理能力強、群眾信得過的優(yōu)秀人才選拔到基層領導崗位。三是事業(yè)發(fā)展激勵，通過壓擔子賦予重任的方式，為一些優(yōu)秀的員工提供個人發(fā)展的舞臺。四是培訓激勵，將培訓作為一種獎勵，作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。
四、基層人力資源動平衡管理實施成效
2011年定向井技術服務公司通過引進人才緩解了人員緊缺的壓力；通過人力資源優(yōu)化配置、動態(tài)調配，提高了人力資源使用價值，有效地減輕了生產高峰期人員工作量與人員不足的矛盾；通過加強培訓員工，培養(yǎng)了一批能帶隊伍的技術服務項目組長，隊伍結構日趨合理，隊伍整體素質得到了提高。建立激勵機制，通過物質激勵方式充分調動了一線員工的工作積極性和工作熱情，確保了經營生成任務的完成；通過精神激勵方式，滿足了員工個人價值的實現，實現了企業(yè)和個人雙贏。
定向井技術服務公司人力資源開發(fā)與管理經過一年的探索與實踐取得了較大地成效，為西部鉆探公司發(fā)展提供了強有力的人力資源保障，推動了公司經營目標的實現。2011年公司共完成定向、打撈等實物工作量570井次，同比增加8996，經濟總量和利潤水平均為重組前同業(yè)務板塊歷史新高。
結論
企業(yè)如何用好人力資源、用活人力資源，動態(tài)管理人力資源是一環(huán)緊扣一環(huán)的“用人術”，努力開創(chuàng)企業(yè)適應市場經濟的人力資源動態(tài)管理的新思路，建立與完善靈活的用人機制，增強企業(yè)對人才的吸引力和凝聚力，唯此企業(yè)才能在市場經濟大潮中具備較強的競爭力，憑借自身的人才優(yōu)勢，開闊企業(yè)的前景，發(fā)展與壯大企業(yè)的事業(yè)。
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