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從入世看農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀
加入ＷＴＯ是改革開放的一大步,是對(duì)外的開放,也是對(duì)內(nèi)的開放,這一變化對(duì)人的影響如果不研究好,就會(huì)使我們面臨新出現(xiàn)的問題無法應(yīng)對(duì)而失去了發(fā)展的機(jī)遇。一、我行的人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
1、現(xiàn)有人員在數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)上不對(duì)稱。
加入ＷＴＯ我行對(duì)高素質(zhì)管理人員和專業(yè)人才需求會(huì)更大,今后隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇及新業(yè)務(wù)的不斷開拓,那些現(xiàn)在只能應(yīng)付現(xiàn)崗位工作的人員,將難以面對(duì)今后更具挑戰(zhàn)性的工作,我行現(xiàn)在就有為數(shù)不少的難以勝任現(xiàn)崗位的隱性待業(yè)人員存在。總的來說,農(nóng)行人員仍然偏多,總體素質(zhì)不高。(1)高檔次專業(yè)技術(shù)人才偏少。以浙江省農(nóng)行為例,從文化結(jié)構(gòu)看,到1999年底全省農(nóng)行員工,高中及以下文化程度的員工占總數(shù)的38%、中專文化程度的占21%、大專文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而碩士及以上文化程度的只占總數(shù)的0.5%。從專業(yè)化結(jié)構(gòu)看,助師級(jí)以下專業(yè)技術(shù)職稱的員工占員工總數(shù)的56.31%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的員工占總數(shù)的19.94%,高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱占1.06%,沒有專業(yè)技術(shù)職稱的占22.69%。也就是說從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)看,一般素質(zhì)的員工占比很大,高學(xué)歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才卻嚴(yán)重不足。(2)隨著農(nóng)業(yè)銀行業(yè)務(wù)電子化步伐的進(jìn)一步加快,原有的只能適應(yīng)傳統(tǒng)的手工操作和簡(jiǎn)單的電腦操作人員將逐漸被淘汰,因不適應(yīng)日益發(fā)展的新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的運(yùn)用而導(dǎo)致的銀行內(nèi)部待業(yè)人員將不斷增多。另外隨著信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛運(yùn)用,我行應(yīng)用軟件開發(fā)所需的尖端人才將嚴(yán)重不足。(3)新業(yè)務(wù)的開拓也急需一大批精通外語、投資、證券、法律、企業(yè)理財(cái)?shù)热轿粡?fù)合型人才。
2、年齡結(jié)構(gòu)老化。
隨著入世的到來,我行急需一大批年富力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干。由于這幾年我行實(shí)行嚴(yán)格的進(jìn)人管理制度,使人員出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),為減人增效,提高辦事效率,發(fā)揮職工積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性都起了積極的作用,但另一方面也促使我們現(xiàn)有員工的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化趨勢(shì),以浙江省農(nóng)行為例,現(xiàn)有職工30歲以下的占員工總數(shù)的30%,30歲—45歲的員工占員工總數(shù)的60%,45歲以上的員工占總數(shù)的10%,也就是說人員年齡集中在30歲到45歲之間,現(xiàn)在已出現(xiàn)了臨柜人員年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,若干年后,我行員工年齡將普遍老化,再加上不進(jìn)不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度還不夠,使我們農(nóng)業(yè)銀行員工隊(duì)伍缺乏生機(jī)和活力。
3、人力資源配置不合理。
一個(gè)完善、科學(xué)、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制在我行尚未真正建立起來。(1)一方面在引進(jìn)人才,而另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象。(2)由于員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性,也限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高,形成了人員數(shù)量對(duì)質(zhì)量劣性替代,使得我行缺乏進(jìn)行人力資源投資、改善所必需的物質(zhì)條件。(3)由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理,使人力資源得不到充分的挖掘,致使經(jīng)營(yíng)成本增加。(4)由于側(cè)重人力資源的計(jì)劃配置,而忽視了市場(chǎng)配置的職能,也就不可能認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源投入是一種經(jīng)濟(jì)行為(有利可圖的經(jīng)濟(jì)行為),投資主體一定應(yīng)該獲得投資回報(bào),正是由于忽視了這一點(diǎn),使我行的人才投入增加與人才短缺并存。
4、人才培養(yǎng)和使用存在矛盾。
由于受到經(jīng)營(yíng)效益和費(fèi)用指標(biāo)的限制,農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)行的投資方向往往只側(cè)重于營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的裝修、技術(shù)裝備的改進(jìn)和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入,而對(duì)于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)等人力資源投入的力度不大。對(duì)現(xiàn)有的人員,在用人機(jī)制上雖已不是完全沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用人模式,但仍未做到“人盡其才,才盡其用”,一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能,開發(fā)利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重�！�
二、改善農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀的幾點(diǎn)建議
1、大力推行全員勞動(dòng)合同制。
入世后,不但是國(guó)外的金融機(jī)構(gòu)在我國(guó)境內(nèi)設(shè)立機(jī)構(gòu),我國(guó)的金融機(jī)構(gòu)也將大踏步地進(jìn)入國(guó)際金融領(lǐng)域,我行駐外機(jī)構(gòu)也會(huì)增多,我行員工與國(guó)外金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)交往與業(yè)務(wù)合作也會(huì)更多,僅靠飯碗維系的雇傭關(guān)系難以維持原有穩(wěn)定的人力資源使用。當(dāng)務(wù)之急,一是要建立勞動(dòng)合同用工機(jī)制,在農(nóng)業(yè)銀行全面推行全員勞動(dòng)合同制,打破延續(xù)多年的員工只進(jìn)不出的勞動(dòng)用工終身制。二是要完善我行內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,并做到合理配置。三是對(duì)那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,區(qū)分不同情況,采取具有針對(duì)性和強(qiáng)制性的措施,如對(duì)長(zhǎng)期病休人員可實(shí)行早退、內(nèi)部退養(yǎng);對(duì)不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實(shí)行下崗制度。
2、創(chuàng)新用人機(jī)制,完善激勵(lì)機(jī)制。
人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力,適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境,及一定的行為規(guī)范和懲罰措施,有助于激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范員工的行為。在當(dāng)前形式下,建立和完善農(nóng)業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的目的在于:(1)吸引優(yōu)秀人才;(2)開發(fā)現(xiàn)有人力資源,促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧;(3)留住優(yōu)秀的人才;(4)造就良好的工作環(huán)境,從國(guó)外發(fā)達(dá)的金融機(jī)構(gòu)可以看到,其所提供的舒適的工作環(huán)境,相對(duì)較高的薪資,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,這些措施也使得員工具有公平感、安全感、成就感。此外,歐美國(guó)家的一些大銀行還推出了諸如帶薪休假、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療及退休保障等福利項(xiàng)目的激勵(lì)措施,極具吸引力。
完善的激勵(lì)機(jī)制必須與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核掛起鉤來,如建立利潤(rùn)工資含量制度,在工資獎(jiǎng)金分配、職稱晉升上體現(xiàn)區(qū)別對(duì)待的政策,再如實(shí)行高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人才年薪制,堅(jiān)持效益優(yōu)先、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的原則,堅(jiān)持責(zé)任與利益相一致的原則,形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制,以促進(jìn)農(nóng)行整體效益的穩(wěn)步持續(xù)增長(zhǎng)。當(dāng)然對(duì)于我們國(guó)有商業(yè)銀行來說,在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),必須強(qiáng)化精神激勵(lì)機(jī)制,通過黨、團(tuán)、政、工、婦等組織加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治工作,強(qiáng)化職業(yè)道德教育,還可通過評(píng)先進(jìn)、勞模,授予各種榮譽(yù)稱號(hào),開展勞動(dòng)競(jìng)賽等形式激勵(lì)員工自覺敬業(yè)愛崗,為農(nóng)業(yè)銀行事業(yè)多作貢獻(xiàn)。
3、加速教育培訓(xùn),儲(chǔ)備后備人才。加入ＷＴＯ,我行必須對(duì)高檔次專業(yè)人員進(jìn)行有所側(cè)重的培養(yǎng),同時(shí)也要有計(jì)劃、有步驟地抓好對(duì)員工,尤其是一線員工新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新技能、新制度等的適應(yīng)性培訓(xùn),此外培訓(xùn)教育本身要具有超前性和預(yù)見性。
隨著入世將帶來新的變化,我行業(yè)務(wù)也會(huì)有持續(xù)的根本的變化,為適應(yīng)這種變化,要求員工必須不斷學(xué)習(xí)新的技能,同時(shí)我們也要發(fā)展和儲(chǔ)備一定數(shù)量的后備人才,特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才,采取有力的措施建立
我行的人才高地。這主要因?yàn)?一是一定數(shù)量的人才儲(chǔ)備是與我行今后發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)的,入世會(huì)使我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度發(fā)生變化,這就迫使為其服務(wù)的銀行業(yè)務(wù)要不斷地推陳出新,業(yè)務(wù)的創(chuàng)新在很大程度上依賴人才。二是外資銀行的全面進(jìn)入后,我與其的第一“仗”,必將是頂尖人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),再嚴(yán)密的制約機(jī)制,再完善的激勵(lì)機(jī)制也不可能百分之百保障人才不流失,從這一點(diǎn)來講,我行對(duì)人才要做到超前儲(chǔ)備。如花旗銀行的人才貯備計(jì)劃要求隨時(shí)保持與全球范圍內(nèi)一萬多名雇員取得跟蹤聯(lián)系,了解他們現(xiàn)在在做什么,繼續(xù)工作需要什么技能,公司內(nèi)哪些職位對(duì)他們更有利等,以便從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源角度發(fā)展后備人才。當(dāng)然這需要經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大支持,但儲(chǔ)備后備人才是事關(guān)我行發(fā)展后勁強(qiáng)弱的大事的。正如被譽(yù)為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來看,未來競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。
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